Cara Mempekerjakan

Galeri Gambar Kehidupan Perusahaan


©iStockPhoto/Kristian Sekulic
Semoga proses perekrutan ini saling menguntungkan bagi pengusaha dan karyawan. Lihat lebih banyak gambar kehidupan perusahaan.

Jika Anda adalah pemilik bisnis baru, mempekerjakan karyawan pertama Anda adalah langkah besar. Anda tidak hanya harus memastikan dua kali lipat bahwa Anda benar-benar membutuhkan karyawan (dan bukan hanya organisasi yang lebih baik), Anda juga harus memastikan bahwa Anda mempekerjakan orang yang tepat. Jika Anda bekerja di bisnis mapan yang lebih besar dan telah mengambil peran sebagai Manajer Sumber Daya Manusia, atau hanya perlu mempekerjakan seorang karyawan untuk departemen Anda karena ada tidak ada departemen HR, maka Anda juga harus memastikan Anda tidak melakukan kesalahan perekrutan. Merekrut, mewawancarai, dan mempekerjakan karyawan adalah ilmu tersendiri. Ini telah berkembang selama bertahun-tahun menjadi salah satu aspek paling penting dari kesuksesan bisnis. Orang yang tepat membuat perusahaan. Ingat pepatah lama bahwa karyawan Anda adalah aset terpenting Anda. Itu benar.

Dalam Pekerjaan Cara Kerja Upah Cara Kerja Kompensasi Karyawan TreeHugger.com:Pekerjaan Kerah Hijau

Dalam HowStuffWorks edisi ini, kami akan menyelidiki apa yang sebenarnya diperlukan untuk mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Kami akan memandu Anda melalui langkah-langkah dan menjelaskan pentingnya beberapa keputusan yang harus Anda buat di sepanjang jalan. Pada akhirnya, Anda akan memahami mengapa sebagian besar perusahaan memiliki departemen SDM yang melakukan semua perekrutan. Mempekerjakan adalah ilmu, dan tidak ada yang pernah mengatakan bahwa ilmu itu sederhana!

Kebutuhan perekrutan Anda

Mari kita asumsikan Anda adalah pemilik bisnis baru tanpa karyawan, tetapi lelah karena tidak pernah memiliki waktu luang. (Lagi pula, bukankah itu salah satu alasan mengapa Anda terjun ke bisnis untuk diri sendiri?) Jadi, apa yang Anda lakukan pertama kali? Apakah Anda yakin Anda benar-benar membutuhkan seseorang? Apakah Anda yakin Anda melakukan tugas yang Anda ingin mempekerjakan orang lain untuk dilakukan seefisien mungkin? Mungkin yang Anda butuhkan hanyalah beberapa pelatihan komputer untuk membantu mengotomatiskan beberapa hal yang akan memangkas sebagian waktu Anda. Luangkan waktu untuk sepenuhnya menilai kebutuhan Anda. Berikut adalah daftar hal yang perlu dipertimbangkan sebelum menempatkan Dibutuhkan Bantuan yang pertama iklan.

• Buatlah daftar setiap tugas yang menurut Anda dapat dilakukan oleh orang lain.
• Perkirakan waktu yang dihabiskan untuk melakukan tugas tersebut. Bisakah Anda mempekerjakan karyawan paruh waktu?
• Analisis semua biaya. Bisakah Anda membayar seseorang? Ingat, Anda tidak hanya memiliki gaji yang harus dibayar, Anda juga akan menghadapi masalah tunjangan dan pajak.
• Apakah Anda memerlukan karyawan tetap atau dapatkah Anda menyewa bantuan sementara?
• Apakah Anda memiliki ruang kerja untuk seorang karyawan?
• Bisakah jenis pekerjaan yang diinginkan untuk magang siswa? Hubungi community college atau universitas setempat dan tanyakan tentang program magang mereka.
• Dapatkah Anda menyewa kontraktor independen untuk melakukan pekerjaan berdasarkan proyek atau untuk jumlah jam tertentu? Ini membebaskan Anda dari pajak gaji, tetapi tetap memberi Anda fleksibilitas sebagai pekerja di tempat. Berhati-hatilah agar Anda tidak salah mengklasifikasikan pekerja sebagai kontraktor independen. Ini bisa mahal. Periksa pedoman IRS untuk membantu menentukan penunjukan karyawan vs. kontraktor independen.
• Terakhir, jangan lupa untuk memperhitungkan waktu yang Anda habiskan untuk merekrut, mewawancarai, melatih, dan mengawasi karyawan. Pastikan Anda benar-benar memiliki waktu luang yang tersisa!

Menulis deskripsi pekerjaan

Deskripsi pekerjaan adalah definisi, atau "snapshot", dari pekerjaan itu. Sebelum Anda dapat menulis deskripsi pekerjaan yang baik, Anda harus sangat terbiasa dengan tugas yang diperlukan untuk pekerjaan itu. Jika Anda belum pernah memiliki seseorang di posisi tersebut sebelumnya, lakukan analisis pekerjaan dengan berbicara dengan bisnis, teman, atau rekanan lain yang memiliki jenis posisi serupa dalam bisnis atau departemen kerja mereka. Atau, lebih baik lagi, wawancarai atau amati seseorang yang memegang jenis posisi yang Anda rekrut. Mereka dapat menawarkan ikhtisar terbaik tentang jenis pekerjaan itu. Dapatkan sebanyak mungkin detail tentang tugas mereka. Itu akan membantu Anda mengidentifikasi keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Berikut adalah beberapa contoh pertanyaan yang harus dapat Anda jawab tentang posisi tersebut.

• Apa tugas spesifiknya?
• Keterampilan khusus apa yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan?
• Pelatihan formal atau latar belakang pendidikan apa yang dibutuhkan?
• Keterampilan interpersonal apa yang dibutuhkan?
• Alat apa yang digunakan? (Untuk menemukan keterampilan peralatan yang dibutuhkan.)
• Bagaimana posisi diawasi? (Bagaimana struktur pelaporannya?)

Deskripsi setidaknya harus mencakup fungsi penting dari pekerjaan, hubungan pelaporan atau penempatan organisasi, tugas pengawasan, dan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

Fungsi pekerjaan
Gunakan catatan Anda dari percakapan dan wawancara sebelumnya untuk membuat daftar lengkap fungsi pekerjaan. Cantumkan sedetail mungkin tentang bagaimana tugas itu harus dilakukan, serta apa yang dilakukan setiap hari, setiap minggu, dll. Misalnya, jika Anda tahu salah satu tugasnya adalah memelihara daftar pelanggan yang mencakup informasi pembelian mereka sebelumnya, informasi kontak, dan keluhan yang telah mereka daftarkan, maka Anda mungkin ingin menguraikan lebih lanjut dan menjelaskan seberapa sering ini harus diperbarui, program perangkat lunak yang digunakan, dan informasi terkait lainnya. Ini akan membantu selama proses perekrutan, serta setelah Anda memiliki karyawan karena memberikan panduan awal tentang bagaimana karyawan harus mengatur waktu mereka.

Keterampilan kerja yang dibutuhkan
Setiap fungsi yang Anda daftarkan mungkin memerlukan keterampilan khusus untuk menjalankannya. Misalnya, jika salah satu fungsi pekerjaannya adalah menjual layanan Anda, maka karyawan tersebut harus memiliki keterampilan penjualan yang solid. Jika pekerjaan tersebut membutuhkan banyak kontak pelanggan maka mereka harus memiliki keterampilan dalam menangani klien yang tidak puas (Anda tahu mereka ada di luar sana), dan mungkin keterampilan negosiasi yang baik.

Identifikasi semua keterampilan yang dibutuhkan pekerjaan dan prioritaskan itu. Ingat, ada beberapa hal yang dapat diajarkan jika Anda telah menemukan kandidat yang sempurna. Jangan mengabaikan pelamar karena tidak memiliki salah satu keterampilan yang kurang penting, terutama jika keterampilan itu dapat dipelajari dengan cukup mudah.

Deskripsi pekerjaan berguna untuk lebih dari sekadar perekrutan. Anda akan menggunakannya di:

• melatih karyawan baru dan menetapkan ekspektasi atas kinerja mereka
• evaluasi kinerja tahunan
• menentukan skala gaji posisi dan kompensasi lainnya
• membedakan posisi sebagai dikecualikan atau tidak dikecualikan

Mungkin ada banyak nilai organisasi lain untuk memiliki deskripsi pekerjaan yang baik. Pastikan Anda mendetail dan selalu up-to-date. Hal lain yang perlu diingat adalah seberapa banyak pengalaman yang menurut Anda harus dimiliki orang tersebut agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Apakah Anda akan tersedia untuk memberikan banyak pengawasan, atau apakah mereka harus dapat langsung bekerja.? Anda mungkin menemukan seseorang yang memiliki keahlian yang tepat, tetapi mungkin tidak memiliki rekam jejak untuk melakukannya. Rekam jejak itu terkadang sama pentingnya.

Mengiklankan posisi

Ada banyak jalan di mana Anda dapat mengiklankan pekerjaan. Internet sekarang menawarkan peluang besar untuk menjangkau kumpulan tenaga kerja yang tidak dapat diakses. Jenis pekerjaan sekali lagi akan berdampak pada tempat Anda menempatkan iklan.

koran Local lokal biasanya tempat pertama untuk memulai, tetapi jangan lupa tentang makalah regional, dan bahkan publikasi di seluruh negara bagian. Bicaralah dengan Komisi Keamanan Ketenagakerjaan setempat Anda . Mereka sering dapat memberikan daftar calon pekerjaan potensial, serta nasihat yang baik pada publikasi lokal untuk daftar pekerjaan.

Jika posisinya bersifat profesional maka Anda juga memiliki pilihan untuk beriklan di jurnal perdagangan . Publikasi yang sangat bertarget ini langsung menuju audiens yang Anda butuhkan untuk posisi tersebut, dan sangat bagus jika Anda membutuhkan seseorang dengan pengalaman khusus industri.

Seperti yang kami sebutkan di atas, Internet dapat menjadi tambang emas untuk perekrutan untuk jenis posisi tertentu. Situs pekerjaan seperti Monster.com, Careerbuilder.com, dan rekanan online surat kabar lokal Anda menawarkan database yang dapat dicari untuk pemberi kerja dan pencari kerja. Pekerjaan dapat diposting di Careerbuilder hanya dengan $100 per bulan.

Tempat lain untuk memeriksa adalah perguruan tinggi setempat atau universitas layanan penempatan karir . Hubungi kantor mereka untuk mengetahui cara mendaftar posisi yang dapat diterapkan oleh siswa dan alumni mereka.

Jangan lupa tentang pameran kerja lokal dan industri atau pameran dagang. Anda sering kali dapat mengumpulkan prospek hebat tentang kandidat di acara semacam ini.

Menulis iklan
Selalu beri judul iklan pekerjaan dengan judul deskriptif yang akan menarik perhatian. Anda harus menempatkan posisi dengan baik, sementara pada saat yang sama tetap jujur ​​tentang perusahaan, lingkungan kerja, manfaat, tunjangan, dll. Fokuskan awal iklan Anda pada sorotan pekerjaan yang akan paling menarik kepada kandidat. Dalam Bagaimana Mempekerjakan dan Melatih Tim Penjualan Anda Bekerja, kami membahas fokus pada apa yang menarik perhatian dari tipe karyawan yang Anda coba pekerjakan. Baca artikel itu untuk gagasan tentang penargetan jenis posisi tertentu.

Saat menulis iklan, gunakan kata-kata aktif dan menarik yang berhubungan dengan pekerjaan. Pastikan Anda tidak melebih-lebihkan! Jika ada keterampilan khusus yang wajib, sebutkan dengan jelas. Untuk membantu "menjual" posisi, serta perusahaan, sertakan informasi tentang kualitas perusahaan, etos kerja, program penghargaan, peluang untuk berkembang, tantangan, kesenangan, dll. Jadikan itu sebagai iklan untuk pekerjaan yang Anda inginkan untuk melamar diri sendiri.

Deskripsi luas versus deskripsi terperinci
Ini sangat tergantung pada jenis posisi yang Anda isi. Menggunakan deskripsi yang luas dapat memberi Anda lebih banyak pilihan dan bahkan membantu menarik beberapa mutiara tersembunyi, tetapi juga akan lebih memakan waktu untuk memilah-milah jumlah tanggapan yang lebih tinggi.

Jika Anda merekrut seorang teknis orang untuk posisi teknis maka Anda mungkin perlu menulis deskripsi yang lebih rinci. Keterampilan yang lebih spesifik seperti keterampilan program perangkat lunak harus diberi poin atau disorot. Produktivitas dapat sangat terhambat oleh seseorang yang tidak tahu cara menggunakan program perangkat lunak yang Anda buat. Tergantung pada programnya, kurva pembelajarannya mungkin cukup curam.

Jika Anda merekrut manajerial orang untuk mengawasi posisi teknis tersebut maka Anda mungkin perlu menulis deskripsi yang lebih umum yang mencakup jenis pemecahan masalah yang dibutuhkan, kreativitas yang terlibat, dan keterampilan orang yang diperlukan. Dalam kedua kasus tersebut, Anda perlu memfokuskan deskripsi pada fungsi yang termasuk dalam posisi tersebut.

Pemburu kepala dan layanan profesional lainnya
Jika Anda benar-benar perlu menyewa eksekutif terbaik untuk membantu menjalankan bagian dari bisnis Anda, maka Anda mungkin ingin meminta bantuan pemburu kepala profesional. Pemburu kepala perusahaan melakukan semua kerja keras dan hanya membawa kandidat teratas kepada Anda untuk wawancara. Daripada menunggu calon datang kepada mereka, mereka secara aktif mengejar orang-orang yang menurut mereka paling sesuai dengan kebutuhan klien mereka. Ini mungkin dari perusahaan pesaing, atau industri yang sama sekali berbeda. Ini adalah pengejaran aktif yang membuat headhunter begitu efektif, tetapi juga mahal. Cari perusahaan yang mengkhususkan diri pada jenis posisi yang Anda butuhkan atau industri tempat Anda berada.

Kelompok pekerja yang sering terlewatkan
Anda mungkin juga ingin menyelidiki kelompok pekerja seperti warga lanjut usia, wanita yang masuk kembali ke pasar setelah membesarkan keluarga, pekerja lepas, pekerja pensiunan, dan pekerja cacat. Untuk informasi guna membantu Anda menjangkau grup ini, kunjungi halaman Tautan dari artikel ini.

Mari kita beralih ke apa yang Anda lakukan setelah Anda mendapat tanggapan atas iklan Anda.

Menyaring pelamar

Setelah Anda mengiklankan posisi dan mulai mendapatkan tanggapan, apakah Anda akan meninjau resume atau meminta pelamar untuk mengisi aplikasi? Anda dapat melakukan salah satu, atau keduanya, hanya perlu diingat bahwa resume yang Anda berikan hanya menyertakan informasi pelamar ingin Anda miliki. Aplikasi yang Anda minta untuk mereka isi menyertakan informasi Anda ingin memiliki.

Bagaimana Anda benar-benar mengevaluasi seseorang berdasarkan resume atau lamaran mereka? Seringkali, perekrut menemukan diri mereka membandingkan latar belakang pendidikan dan di mana pelamar dibesarkan dengan pengalaman mereka sendiri. Menemukan seseorang yang bersekolah di sekolah menengah atau universitas yang sama dengan Anda tidak berarti Anda harus memberi mereka pertimbangan yang lebih besar daripada seseorang yang tidak. Latih diri Anda untuk tidak memihak terhadap hal-hal semacam ini dan Anda akan jauh lebih berhasil dalam mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan itu.

Meninjau resume
Jadi, informasi apa yang harus Anda perhatikan secara khusus? Salah satu hal pertama yang harus diperhatikan adalah tampilan keseluruhan resume. Apakah itu memiliki penampilan profesional? Apakah sudah rapi? Apakah ada kesalahan ejaan atau tata bahasa?

Meninjau latar belakang pendidikan dan pengalaman
Meskipun latar belakang pendidikan pelamar penting, itu mungkin bukan barometer terbaik untuk keterampilan mereka yang sebenarnya. Ambil contoh, seseorang dengan gelar dalam bahasa Inggris. Apakah itu memberi tahu Anda tentang keterampilan mereka? Mungkin tidak. Gelar lain juga bisa menyesatkan. Mungkin pemohon mendapat gelar Sarjana Hubungan Industrial, tetapi kemudian masuk ke penjualan real estat? Jika Anda merekrut tenaga penjualan, maka langkah berikutnya, yang mungkin muncul di bagian pengalaman kerja, adalah hal yang benar-benar harus Anda minati.

Biasanya, Anda hanya perlu melihat sekilas pendidikan untuk memastikan mereka memiliki pendidikan formal yang diperlukan. Sekali lagi, kedalaman ulasan Anda tentang pendidikan mereka sangat bergantung pada jenis posisi yang Anda rekrut. Fokus Anda dalam banyak kasus harus pada pengalaman kerja pelamar.

Saat meninjau pengalaman kerja pelamar di masa lalu, cari informasi yang akan menjawab pertanyaan tentang:

• Tanggung jawab mereka yang sebenarnya , yang bertentangan dengan apa yang tersirat dari judulnya. (Apakah cocok bahwa mereka adalah Manajer Penjualan, tetapi tidak memiliki tanggung jawab penjualan sendiri?)

• Tugas mereka , yang bertentangan dengan apa yang mereka nyatakan sebagai tanggung jawab mereka. (Apakah ini cocok satu sama lain? Mungkin mereka mengawasi orang yang melakukan fungsi tersebut, tetapi belum memiliki pengalaman melakukannya sendiri. Misalnya, seseorang dapat mengelola toko percetakan tanpa pernah menjalankan mesin cetak sebelumnya.)

• Prestasi tertentu seperti tujuan yang tercapai atau terlampaui, penghargaan yang dimenangkan, atau proyek khusus yang dipelopori.

• Lamanya waktu mereka memegang posisi atau gelar. (Apakah mereka berada dalam posisi yang cukup lama untuk memiliki pengalaman yang Anda butuhkan? Mengapa mereka meninggalkan posisi itu?)

• Kemajuan dari pengalaman kerja mereka. (Apakah pengalaman mereka menunjukkan peningkatan tingkat keterampilan dan/atau tanggung jawab? Apakah ada kemunduran yang signifikan? Atau, apakah tidak ada perubahan nyata dalam tingkat tanggung jawab atau tugas pekerjaan? Ini mungkin menunjukkan kurangnya ambisi atau keinginan untuk mencapai.)

• Kesenjangan . yang tidak dapat dijelaskan dalam riwayat pekerjaan.

Tentu saja ada pertanyaan lain yang mungkin Anda coba jawab secara spesifik ketika Anda meninjau resume dan aplikasi, tetapi ini akan membantu Anda memulai dan mengarahkan Anda ke pertanyaan dan jawaban yang lebih spesifik itu. Ingatlah untuk membuat catatan tentang pertanyaan apa pun yang Anda miliki terutama tentang perubahan pekerjaan, kurangnya kemajuan, dll.

Surat pengantar juga merupakan barometer yang baik untuk mengukur orang yang menulisnya. Apakah itu membahas aspek tentang posisi yang Anda isi, serta organisasi Anda? Atau, apakah itu tampak seperti templat surat standar yang mereka gunakan untuk mencantumkan nama perusahaan dan jabatan, yang mana milik Anda hanyalah salah satu dari 75? Kurangnya penyesuaian ini mungkin menunjukkan kurangnya minat yang sebenarnya pada posisi yang Anda isi. Jika pelamar bahkan tidak meluangkan waktu untuk meneliti perusahaan Anda, mereka mungkin tidak meluangkan waktu untuk membahas detail pekerjaan yang ada. Cari pernyataan yang menunjukkan minat yang tulus, tanda-tanda penelitian dan pengetahuan tentang organisasi dan posisi Anda, serta keterampilan tata bahasa dan komunikasi yang baik.

Teknik wawancara

Anda akhirnya melewati tumpukan lamaran dan/atau resume yang Anda terima sebagai hasil dari iklan Anda. Apa yang kamu lakukan sekarang? Proses wawancara dapat didasarkan pada beberapa strategi yang berbeda. Ada beberapa teknik wawancara yang dapat membantu Anda mendapatkan informasi yang paling berguna dari pelamar. Beberapa teknik tentu saja akan lebih berguna untuk jenis pekerjaan tertentu.

Terlepas dari teknik yang Anda gunakan, persiapan adalah kunci wawancara yang sukses (untuk Anda dan kandidat!) Menganyamnya dengan wawancara percakapan sederhana di mana Anda dan kandidat mengobrol dan bertukar cerita perang tidak akan memberi Anda informasi nyata yang Anda butuhkan. Persiapan berarti memiliki serangkaian pertanyaan yang Anda ikuti dengan setiap kandidat, semacam metode penilaian untuk membandingkan kandidat (sangat penting jika Anda melakukan lebih dari satu wawancara per hari), dan kemampuan yang dipelajari untuk membentuk opini yang tidak bias. Yang terakhir ini sangat sulit bagi beberapa pewawancara. Anda mungkin benar-benar cocok dengan seorang kandidat dan menyukainya secara pribadi. Hal ini membuat sulit untuk benar-benar mengevaluasi keterampilan mereka untuk posisi tersebut.

Wawancara telepon
Langkah pertama yang mungkin ingin Anda ambil adalah wawancara telepon. Ini dapat menghemat sedikit waktu dengan membantu Anda menyingkirkan beberapa kandidat yang kurang memenuhi syarat. Mereka biasanya lebih pendek karena Anda tidak memiliki formalitas yang harus Anda lalui dalam wawancara tatap muka. Anda tidak perlu menghabiskan banyak waktu untuk menjadwalkan atau memesan tempat, mereka tidak terlalu formal (yaitu, tidak terlalu membuat stres), dan Anda tidak membentuk kesan awal apa pun berdasarkan penampilan atau atribut fisik lainnya.

Pastikan Anda memiliki koneksi yang baik, jadwalkan wawancara telepon pada waktu yang nyaman bagi kandidat. Misalnya, mereka mungkin tidak ingin diwawancarai dari tempat kerja mereka saat ini, jadi wawancara malam mungkin diperlukan. Cobalah untuk mengakomodasi jadwal mereka jika Anda bisa. Gangguan di rumah (yaitu, anak-anak, hewan peliharaan, kebisingan lainnya) juga merupakan faktor.

Sama pentingnya untuk menyiapkan daftar pertanyaan untuk wawancara telepon seperti jenis wawancara lainnya. Ini membuat Anda tetap di jalur dan membuat wawancara berjalan dengan baik. Namun, Anda harus menyimpan pertanyaan yang lebih umum agar wawancara tetap singkat. Simpan detail untuk wawancara tatap muka. Pastikan Anda mendapatkan fakta yang Anda perlukan untuk membuat keputusan tentang siapa yang harus disaring. Ini mungkin juga merupakan waktu terbaik untuk mengemukakan gaji yang ditawarkan untuk posisi tersebut dan menyaring pelamar yang membutuhkan tingkat gaji yang lebih tinggi.

Mari kita bahas beberapa tren terbaru dalam teknik wawancara, lalu kita akan berbicara lebih banyak tentang mempersiapkan pertanyaan Anda dan apa yang bisa dan tidak bisa Anda tanyakan!

Wawancara berbasis perilaku
Jenis wawancara ini dijelaskan secara mendalam dalam buku Dr. Del J. Still "Perekrutan Berdampak Tinggi ." Ini melibatkan mengajukan pertanyaan yang mengharuskan kandidat untuk mengulang tindakan spesifik yang mereka ambil untuk memecahkan masalah, menyelesaikan proyek, atau melakukan pekerjaan mereka. Ini pergi ke tingkat yang lebih dalam daripada kebanyakan teknik wawancara dengan memaksa kandidat untuk memberikan rincian. daripada mengatakan bahwa mereka adalah bagian dari proyek kelompok yang mengembangkan program perangkat lunak untuk memecahkan masalah inventaris perusahaan, mereka secara khusus akan merinci apa peran mereka.Menggunakan kata "saya" daripada "kami" adalah penting dalam jenis wawancara ini.

Sebagai pewawancara, adalah tugas Anda untuk mengajari kandidat bagaimana menjawab pertanyaan Anda dengan tepat. Ini akan menjadi respons otomatis bagi mereka untuk memberikan jawaban yang kurang rinci. Anda harus memberi tahu mereka kedalaman informasi yang Anda butuhkan. Misalnya, Dr. Still mengejanya seperti ini. Pertama, minta kandidat untuk menjelaskan situasi, . pekerjaan kemudian minta mereka menjelaskan tindakan spesifik apa mereka ambil, lalu jelaskan hasil akhir dari tindakan mereka.

Sebagai pewawancara, Anda harus mengambil informasi ini dan menerapkannya pada posisi yang mereka wawancarai. Gunakan tindakan mereka dari situasi sebelumnya untuk memprediksi bagaimana kinerja mereka dalam pekerjaan yang dihadapi, atau bereaksi terhadap situasi yang muncul sebagai bagian dari pekerjaan itu.

Wawancara situasional
Wawancara situasional mirip dengan wawancara perilaku yang mencari informasi spesifik tentang tindakan yang diambil untuk memecahkan masalah atau menyelesaikan proyek. Namun, ini didasarkan pada situasi hipotetis yang Anda buat daripada pengalaman masa lalu yang spesifik dari kandidat. Anda menciptakan situasi berdasarkan fungsi pekerjaan. Kandidat masih akan menarik dari pengalaman masa lalu dalam banyak kasus sehingga Anda mendapatkan informasi yang hampir sama, tetapi kandidat melakukan lebih banyak pekerjaan yang menghubungkan keduanya. Mereka bahkan mungkin mengilustrasikan jawaban mereka terhadap situasi hipotetis Anda dengan contoh bagaimana mereka menangani situasi serupa dalam pengalaman kerja mereka sebelumnya.

Baik wawancara berbasis perilaku dan situasional memerlukan beberapa keterampilan dan latihan bagi pewawancara, tetapi pasti dapat menggali informasi yang baik tentang perilaku, etos kerja, dan gaya kerja kandidat.

Teknik lain
Ada beberapa teknik lagi yang menggunakan informasi tipe perilaku. Wawancara berbasis kompetensi adalah salah satunya. Ini berfokus pada kompetensi penting pekerjaan dan meminta kandidat menerapkan keterampilan mereka ke area tersebut.

Jenis teknik wawancara lain yang lebih tradisional (walaupun mungkin kurang efektif) lebih banyak diambil dari ciri-ciri kepribadian dan klaim kandidat sendiri terhadap etika kerja dan tingkat keterampilan mereka. Misalnya, seorang kandidat dapat mengklaim untuk berkembang dalam tantangan, menjadi kreatif, tegas, dll. dan mungkin benar-benar mempercayai hal-hal ini tentang diri mereka sendiri. Kecuali Anda memiliki contoh spesifik tentang bagaimana mereka menunjukkan sifat-sifat ini di lingkungan kerja mereka sebelumnya, maka Anda tidak memiliki lebih dari kata-kata mereka untuk itu.

Ada juga teknik yang jauh lebih rumit dan mahal untuk mewawancarai kandidat. Ini sering melibatkan pengujian, pusat penilaian, dan bahkan wawancara psikologis. Untuk informasi lebih lanjut tentang teknik ini, buka bagian Tautan di artikel ini. Kunjungi juga Cara Mempekerjakan dan Melatih Tim Penjualan Anda untuk mendapatkan lebih banyak ide.

Catatan terakhir tentang wawancara
Jika Anda bukan pewawancara, pastikan pewawancara pertama adalah seseorang yang mengetahui pekerjaan tersebut. Jika ini adalah pasar tenaga kerja yang ketat, perusahaan Anda sedang diwawancarai serta pelamar kerja. Jangan biarkan paparan pertama kandidat ke perusahaan Anda melalui seseorang yang tidak memenuhi syarat untuk menjawab pertanyaan teknis yang mungkin mereka miliki. Eksposur pertama ini harus diberikan kepada manajer posisi tersebut.

Sekarang, mari beralih ke pertanyaan yang tidak bisa tanyakan dalam sebuah wawancara.

Pertanyaan wawancara ilegal

Ada beberapa undang-undang yang mendikte aturan tentang perekrutan. Misalnya, Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika diciptakan untuk melindungi penyandang disabilitas dari diskriminasi karena disabilitas mereka. Tindakan ini melarang mengajukan pertanyaan tertentu kepada calon pekerja tentang disabilitas mereka.

Berikut adalah daftar pertanyaan wawancara paling umum yang tidak dapat Anda ajukan kepada kandidat pekerjaan.

• JANGAN tanyakan berapa hari pemohon sakit tahun lalu (Tapi Anda BISA bertanya berapa hari yang "terlewat").
• JANGAN mengajukan pertanyaan luas tentang disabilitas, seperti "apakah Anda memiliki disabilitas?" (Tetapi Anda BISA bertanya apakah mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan dari pekerjaan itu.)
• JANGAN bertanya tentang klaim kompensasi pekerja sebelumnya atau riwayat cedera kerja.
• JANGAN bertanya tentang penggunaan narkoba yang sah (kecuali sebagai bagian dari pemeriksaan untuk melanggar hukum penggunaan narkoba).
• JANGAN menanyakan usia, jenis kelamin, status perkawinan, ras, asal suku, agama, atau hal lain yang dapat menjadi dasar diskriminasi. (Ini termasuk pertanyaan yang tampaknya polos seperti:"Di mana Anda tumbuh dewasa?" "Kapan Anda lulus dari sekolah menengah?" atau bahkan "Apakah Anda sudah menikah?" atau "Dari mana pasangan Anda?")
• JANGAN tanyakan ketersediaan penitipan anak.
• JANGAN menanyakan status pekerjaan anggota keluarga.
• JANGAN tanyakan tentang preferensi seksual mereka.
• JANGAN bertanya tentang catatan penangkapan kriminal. (Tetapi Anda dapat dalam beberapa kasus bertanya tentang keyakinan.)

Hal utama yang perlu diingat dengan pertanyaan yang Anda ajukan kepada kandidat pekerjaan adalah menjauh dari apa pun yang dapat ditafsirkan sebagai diskriminatif. Jangan membuat catatan tentang penampilan fisik, etnis, disabilitas, atau atribut lain tentang kandidat. Jika mereka menawarkan informasi seperti itu, jangan membuat catatan atau menanggapinya.

Membandingkan kandidat

Dengan kepala Anda berputar dari parade kandidat pekerjaan yang Anda wawancarai, Anda mungkin sangat bingung tentang siapa yang mengatakan apa dan siapa yang menurut Anda adalah orang terbaik untuk pekerjaan itu. Pendapat itu mungkin saja berubah karena setiap kandidat datang dan pergi. Inilah tepatnya mengapa sangat bermanfaat untuk membuat catatan. Dan kami tidak bermaksud coretan di margin resume mereka, tetapi catatan aktual di halaman pertanyaan yang Anda siapkan selama wawancara. Anda menggunakan pertanyaan yang sudah disiapkan bukan?

Menilai setiap kandidat
Ingat ketika kami mengatakan persiapan juga berarti memiliki metode penilaian untuk membandingkan kandidat? Saat Anda mengajukan setiap pertanyaan dan membuat catatan tentang jawaban kandidat, Anda juga harus memberi peringkat untuk tanggapan mereka terhadap pertanyaan itu. Ini mungkin tampak menyakitkan pada saat itu, tetapi pasti akan bermanfaat ketika Anda mendekati waktu pengambilan keputusan.

Sistem penilaian yang Anda gunakan bisa berupa skala 1-5, atau sesuatu yang lebih rumit. Rancang sistem yang paling sesuai untuk jenis informasi dan jawaban yang Anda harapkan.

Memeriksa referensi
Anda dapat meminta referensi bisnis, pribadi, bahkan pendidikan dari kandidat Anda. Mendapatkan pendapat dari seseorang yang pernah bekerja untuk kandidat pekerjaan di masa lalu bisa sangat membantu atau sangat sedikit membantu. Seringkali majikan masa lalu ragu-ragu untuk mengatakan apa pun tentang karyawan masa lalu karena takut dituntut. Jika Anda mendapatkan masukan dari mantan majikan atau referensi lain (atau bahkan jika mereka menolak berkomentar), pastikan Anda mendokumentasikan segala sesuatu tentang percakapan dan mencatat apa yang mereka katakan. Jika Anda tidak dapat menghubungi referensi setelah beberapa kali mencoba, catat juga. Ini dapat membantu Anda melindungi diri Anda dari perekrutan yang lalai jas. Pemeriksaan latar belakang, pemeriksaan catatan kriminal, dan referensi lainnya dapat menjadi sangat penting untuk jenis pekerjaan tertentu.

Simpan catatan catatan dan resume, dan korespondensi lainnya dengan kandidat yang melamar pekerjaan selama satu tahun.

Membuat penawaran

Anda telah membuat pilihan dan sekarang Anda harus memberi tahu kandidat yang beruntung. Anda dapat melakukannya baik melalui surat, telepon, atau sarana komunikasi lainnya. Di akhir wawancara, Anda harus memberi tahu kandidat bagaimana dan kira-kira kapan Anda akan menghubungi mereka. Ini membantu mengurangi beberapa stres bagi kandidat, serta membantu Anda mengurangi panggilan telepon yang akan Anda tanyakan apakah "Anda sudah membuat keputusan?"

Metode yang paling umum adalah memperpanjang tawaran lisan melalui telepon dan menindaklanjutinya dengan surat yang menjelaskan rincian tawaran termasuk hal-hal seperti gaji yang dinegosiasikan, jam kerja, dll. Cantumkan dalam surat itu segala kemungkinan seperti pemeriksaan fisik, obat-obatan. tes, dll. Kemudian mintalah karyawan tersebut untuk menandatangani dan mengembalikan surat tersebut sebagai catatan penerimaan mereka atas posisi tersebut, atau hubungi Anda. Beri mereka tenggat waktu untuk merespons juga, sehingga Anda tahu kapan harus mulai memikirkan pilihan kedua Anda.

Meskipun penting bahwa surat itu menguraikan beberapa detail, pastikan Anda tidak memasukkan terlalu banyak. Sebagian besar negara bagian memiliki Employment At Will doktrin yang berarti diasumsikan bahwa posisi tersebut untuk waktu yang tidak terbatas, dan baik majikan atau karyawan dapat memutuskan hubungan dengan alasan apapun. Satu hal yang dapat membuat ketegaran adalah jika Surat Penawaran Anda lebih ditulis sebagai kontrak kerja. Berikut adalah beberapa hal yang harus diperhatikan dalam Surat Penawaran Anda.

• Hati-hati dengan frasa dalam surat yang menyiratkan keabadian posisi. Tidak ada yang benar-benar karyawan tetap.
• Sebutkan gaji sebagai angka bulanan. Bukan hal yang aneh bagi pengadilan untuk memberikan gaji satu tahun kepada seorang karyawan yang diberhentikan dalam waktu 6 bulan berdasarkan angka gaji dalam Surat Penawaran. Atau, karyawan tersebut harus ditahan selama satu tahun karena cara yang tercantum dalam Surat Penawaran.
• Jangan sebutkan interval untuk evaluasi. Pengadilan juga menyatakan bahwa karyawan baru harus dipertahankan setidaknya sampai evaluasi karena dinyatakan bahwa mereka akan "dievaluasi dalam 3 bulan" dalam Surat Penawaran. Gunakan istilah umum untuk pernyataan ini.
• Pastikan surat di suatu tempat menyatakan bahwa itu bukan kontrak kerja dan tidak menjelaskan persyaratan kerja tertentu.

Kontrak kerja
Terkadang mempekerjakan karyawan yang tepat memang membutuhkan kontrak kerja tertulis baik untuk perlindungan Anda maupun mereka. Kontrak ini dapat menjelaskan sejumlah spesifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan, termasuk:

• gaji dan kompensasi lainnya
• masa kerja
• jadwal kenaikan gaji
• meninjau jadwal
• spesifikasi untuk penghentian (seperti alasan yang adil atau baik -- bukan hanya untuk alasan apa pun)
• kepemilikan dan hak yang terkait dengan karya yang dibuat oleh karyawan
• hak karyawan untuk melakukan pekerjaan serupa di luar perusahaan
• penyelesaian perselisihan karyawan

Hampir semua hal dapat ditulis ke dalam kontrak kerja. Namun, satu hal yang tidak dapat dimasukkan adalah pengabaian hak-hak yang dijamin oleh pemerintah seperti uang lembur untuk karyawan yang tidak dikecualikan, undang-undang diskriminasi dan pelecehan, tindakan cuti keluarga dan medis, dll. Kontrak adalah jalan dua arah juga. Baik karyawan maupun majikan diharuskan untuk menahannya.

Bagi mereka yang tidak lolos...
Setelah Anda menerima kandidat pilihan Anda, hubungi kandidat lain yang Anda wawancarai baik melalui telepon atau surat. Ini penting tidak hanya sebagai rasa hormat, tetapi karena Anda tidak pernah tahu kapan Anda akan memanggil kembali kandidat tersebut. Sangat mungkin bahwa orang yang Anda pilih akan berubah pikiran dan Anda akhirnya akan menelepon pilihan kedua Anda segera. Jika tidak, Anda mungkin memiliki posisi lain yang dibuka di kemudian hari yang dapat diisi oleh salah satu kandidat tersebut. Don't ruin your chances of getting them back by failing to let them know about the decision for the current position.

Orientation
There's nothing worse as a new employee than arriving at work for your first day on the job and having no one know who you are or why you are there. Make sure there is someone (if not yourself) available to show the new employee around, answer questions, introduce them to staff, and get them started on the right foot.

While formal orientation programs are great, even an informal one is better than nothing!

Glosarium

Americans with Disabilities Act

As it relates to hiring, the ADA requires that employers not discriminate against job applicants based on their disabilities. It states that employers may not refuse to hire an otherwise qualified applicant who has a disability, as long as the individual can perform the "essential functions" of the job "with or without reasonable accommodation." This law applies to businesses that employ at least 15 people. For additional information, about the ADA, see our Links section.

Employment At Will

Every state except Montana has an Employment-at-Will doctrine that means an employer can fire an employee for any reason at any time. It also mean the employee can quit for any reason at any time. The exceptions to this are when there is a public policy that prevents it, or when there is a whistleblower statute that protects employees who report unsafe or illegal activities by their employers. If the termination by the employer is based on any discriminatory fact then it is not protected under the at-will doctrine.

Exempt

Employees classified as "exempt" are typically salaried employees (but don't have to be), and fall into specific types of jobs such as executives, administrative professionals, or outside salespersons. These employees are not eligible for overtime pay, but do have to be paid at least the minimum wage (figured on an average weekly basis.) There are also exempt classifications for jobs that are seasonal such as employees of amusement parks, the fishing and agriculture industries, casual employees such as babysitters and other caregivers, and others. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.

Negligent Hiring

The legal liability a company has for failure to sufficiently screen an applicant's background. This applies primarily for positions that have exposure to, and interaction with, the public that can result in public injury, etc.

Non-Exempt

An employee classified as "non-exempt" typically works for hourly pay and is entitled to at least the minimum wage (figured on an average weekly basis), overtime pay at one and one half times their normal hourly rate for any hours over 40 hours per week, and other protections under the Fair Labor Standards Act (FLSA) including child labor laws and equal pay protection. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.

• POWERhiring.com:Best practices for top talent
• The HR Zone
• Workforce:HR Trends and Tools

• IRS Small Business Hiring Guidelines
• Nolo Law for All:Hiring Employees FAQ
• GotTrouble.com
• U.S. Equal Employment Opportunity Commission

Federal Employment Law

• ADEA:Age Discrimination in Employment Act
• Americans with Disabilities Act web site
• DOL:Department of Labor
• EEOC:Equal Employment Opportunity Center
• FLSA:Fair Labor Standards Act
• IRS:Internal Revenue Service
• OSHA:Occupational Safety and Health Administration

• Ask the Headhunter
• Recruit USA

Recruiting Special Populations

• ­Earnworks:Employer Assistance Referral Network. Assists employers in locating and recruiting qualified workers with disabilities
• AARP:Senior Community Service Employment Program
• AARP:Career Services from Drake Beam Morin
• Womans-Work:Employers page
• Saludos.com:Hispanic employment service
• Elance:Freelancer database and project posting
• Guru:Find freelance talent