Apa Cara Terbaik untuk Mengetahui Apakah Karyawan Bahagia?

Jawab ini:Uang atau pengakuan, mana yang Anda pilih? Centang kotak yang berlaku. Karyawan di seluruh negeri secara teratur mengajukan pertanyaan seperti ini dalam upaya untuk memastikan mereka bahagia dan produktif, tidak puas dan siap untuk berhenti. Tapi apakah survei ini berhasil?

Tidak menurut beberapa ahli. Banyak karyawan tidak mau repot mengambilnya, salah satunya. Tingkat respons standar industri untuk survei karyawan berbasis web hanya 50 hingga 60 persen. Karyawan mungkin menolak untuk berpartisipasi karena mereka merasa survei tidak berguna — bahwa tidak ada yang akan berubah, apa pun hasilnya. Atau mereka mungkin takut akan pembalasan jika bos melihat tanggapan mereka.

Satu studi menunjukkan bahwa 48 persen orang dalam kelompok manajemen senior menganggap survei keterlibatan karyawan sangat berharga, sementara hanya 19 persen responden lain yang merasakan hal yang sama.

Lebih buruk lagi, sebagian besar manajer tidak tahu cara menggunakan data untuk meningkatkan kinerja.

Banyak yang harus begitu dengan desain. Satu pertanyaan umum dalam survei keterlibatan adalah, "Apakah Anda akan merekomendasikan organisasi ini kepada teman dan anggota keluarga sebagai tempat yang baik untuk bekerja?" Apakah seseorang menjawab "ya" atau "tidak" tidak terlalu penting, karena tidak ada jawaban yang mengungkapkan mengapa orang tersebut menjawab seperti itu. Dengan demikian, manajer tidak tahu apa yang harus terus dilakukan atau diperbaiki.

Pertanyaan yang lebih baik adalah pernyataan seperti berikut, yang dirangking oleh seorang karyawan dalam skala 1 sampai 10:"Manajer saya mengambil tindakan korektif tepat waktu dengan karyawan yang tidak berkinerja baik." Jenis pertanyaan ini lebih spesifik. Dan jika seorang karyawan dapat memberikan nilai tinggi untuk hal seperti ini, kemungkinan besar dia akan cenderung memberi tahu orang lain bahwa perusahaannya adalah tempat yang baik untuk bekerja.

Perusahaan telah mengukur keterlibatan karyawan sejak tahun 1990, ketika profesor Universitas Boston William Kahn pertama kali menciptakan istilah tersebut. Karyawan yang terlibat termotivasi, terlibat dan produktif, plus bagi karyawan dan pemilik bisnis. Tetapi ketika mereka menjadi tidak terlibat — yang ditunjukkan oleh beberapa survei umumnya karena manajemen yang buruk — mereka sering keluar atau berhenti secara mental, sesuatu yang ingin dicegah oleh perusahaan. Karenanya survei.

Tomas Chamorro-Premuzic, seorang profesor psikologi bisnis di University College London dan CEO Hogan Assessment Systems, sebuah perusahaan penilaian kepribadian, berpendapat bahwa meskipun tidak ada metode yang sempurna, survei keterlibatan tidak boleh dibatalkan. "Datanya cukup jelas bahwa skor keterlibatan memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan di tingkat individu, tim, dan organisasi," katanya, melalui email. Namun, "Tidak cukup hanya dengan menanyakan perasaan mereka setahun sekali, lalu tidak menindaklanjutinya."

Alternatif Survei Tahunan

Beberapa perusahaan menghindari survei keterlibatan karyawan tahunan sebagai pengganti "survei denyut nadi" yang lebih baru. Ini adalah kuis online singkat dan sering yang dapat memberi petunjuk kepada manajer bahwa ada sesuatu yang salah sebelum masalah kecil berubah menjadi masalah besar.

Survei pulsa dapat berisi pertanyaan pekerjaan yang ditargetkan; misalnya, "Terakhir kali Anda menyelesaikan proyek besar, apakah Anda menerima pengakuan?" Tapi mereka juga bisa ringan:"Apakah Anda pernah memiliki potongan rambut yang buruk saat kecil?"

Pertanyaan menyenangkan seperti itu meningkatkan persahabatan dan memicu percakapan, kata beberapa manajer, meskipun yang lain memperingatkan survei yang sering dengan cepat menjadi menjengkelkan.

Google mengandalkan analisis orang untuk menilai karyawannya. Pada tahun 2008, perusahaan mempekerjakan ahli statistik untuk menyisir data dari penilaian kinerja dan survei karyawan sebelumnya (dan untuk melakukan wawancara dengan supervisor berperingkat tinggi dan rendah) dalam upaya untuk melihat apakah tingkat manajemen diperlukan untuk kinerja karyawan yang baik.

Analisis yang dihasilkan akhirnya membuktikan bahwa manajer berperingkat baik sangat penting untuk tim yang sangat produktif. Wawasan itu bukan untuk menyingkirkan supervisor dan manajer, tetapi bagi mereka untuk menjauh dari taktik (seperti micromanaging) yang mematikan karyawan. Google menggunakan informasi ini untuk melatih manajer baru.

Strategi lain mungkin adalah "percakapan pertunangan". Ini adalah (biasanya) obrolan mingguan di mana manajer secara individual memeriksa setiap karyawan selama sekitar lima menit. "Percakapan ini memungkinkan manajer untuk menerima umpan balik secara langsung dan dengan cara yang lebih tepat waktu dan relevan," email Rick Gibbs, spesialis kinerja dan pakar sumber daya manusia dengan Insperity yang berbasis di Houston, perusahaan outsourcing sumber daya manusia. "Selain itu, memberikan dan mendiskusikan tujuan bisnis dengan karyawan sangat penting karena orang yang terlibat merasa bahwa upaya mereka terkait dengan kinerja perusahaan secara keseluruhan."

Jika perusahaan Anda adalah perusahaan yang melakukan survei namun tidak pernah mengubah apa pun, bukan berarti Anda tidak berdaya. "Relawan untuk tugas-tugas yang menarik, berhenti bekerja dengan rekan-rekan beracun, mencari umpan balik dan pelatihan, menjadi pembelajar konstan [dan] menemukan mentor," kata Chamorro-Premuzic. "Meskipun sebagian besar manajer yang harus disalahkan atas pelepasan karyawan mereka, kami tidak dapat membuat mereka bertanggung jawab penuh."