Mengapa Milenial Menyukai Kompensasi Ekuitas dan Bagaimana Pengusaha Dapat Menggunakannya?

Dengarkan di Apple Podcast, Google Podcast, Spotify, atau salin ke pembaca RSS Anda.

Transkrip Buka jendela baru

Transkrip podcast:

MARK RIEPE:Pada November 2021, rekor 4,5 juta orang Amerika—atau sekitar 3% pekerja—berhenti dari pekerjaan mereka. ¹ Ini adalah bagian dari tren yang telah berlangsung selama berbulan-bulan—yang disebut Pengunduran Diri Hebat yang telah menjadi berita dan membuat para ekonom dan perusahaan bertanya-tanya apakah itu anomali jangka pendek atau normal baru yang dapat bertahan lebih lama dari pandemi.

Dan meskipun tidak mempengaruhi semua sektor pekerjaan secara merata, hal itu menyebabkan beberapa pemberi kerja memikirkan kembali paket kompensasi dan tunjangan mereka, baik untuk menarik pekerja saat ini agar tetap tinggal dan menggoda pencari kerja untuk bergabung dengan perusahaan mereka.

Saya Mark Riepe, dan ini Decoder Keuangan , podcast asli dari Charles Schwab. Ini adalah acara tentang keputusan keuangan serta bias kognitif dan emosional yang dapat mengaburkan penilaian kita.

Dalam episode pertama musim baru kami ini, kami akan melihat kompensasi ekuitas. Ini disebut kompensasi karena suatu alasan, karena ini adalah imbalan uang yang berkelanjutan untuk bekerja di perusahaan.

Ini berbeda dengan tunjangan seperti perawatan kesehatan, penggantian biaya kuliah, hari libur, hari sakit, atau tunjangan yang terkait dengan lingkungan kerja (misalnya, es krim gratis, pijat, atau kamar tidur siang). Kompensasi ekuitas dirancang untuk memberi karyawan saham finansial langsung dalam kesuksesan perusahaan serupa dengan apa yang mungkin diterima pemilik. Kompensasi ekuitas semakin populer karena karyawan memahami bahwa bentuk kepemilikan ini dapat memberikan keuntungan besar dalam kondisi yang tepat.

Tetapi hanya karena sesuatu itu baik, bukan berarti hal itu datang tanpa beban dalam bentuk bias pengambilan keputusan psikologis.

Salah satunya adalah terlalu percaya diri, atau kecenderungan kita untuk melebih-lebihkan kemampuan kita. Di podcast ini kita biasanya berbicara tentang terlalu percaya diri dalam hal berinvestasi, di mana kita pikir kita lebih baik dalam berinvestasi daripada kita. Hal ini didorong oleh kesalahan persepsi kami tentang seberapa baik kami dapat memprediksi apa yang mungkin terjadi pada perusahaan yang sahamnya kami miliki. Itu sebabnya kami selalu menyarankan agar investor melakukan diversifikasi.

Ketika berbicara tentang saham perusahaan yang kita kenal (seperti perusahaan kita sendiri), kecenderungan kita untuk terlalu percaya diri bisa menjadi overdrive. Bias keakraban menyebabkan kami tetap berpegang pada investasi yang kami kenal karena kami pikir kami memiliki lebih banyak informasi tentangnya sehingga kami tahu apa yang akan terjadi pada perusahaan. Jangan salah paham, keakraban dengan investasi Anda sangat masuk akal, tetapi dalam hal memprediksi prospek masa depan perusahaan, jauh lebih banyak kesalahan yang Anda pikirkan.

Saya pikir Anda dapat melihat ke mana arahnya. Anda bekerja untuk perusahaan yang menawarkan saham kepada karyawannya. Anda jelas akrab dengan perusahaan dan memiliki keyakinan di dalamnya. Anda harus mengajukan pertanyaan:Apakah sahamnya sebaik yang Anda yakini? Mungkin. Tapi mungkin tidak.

Sekarang, saya tidak mengatakan bahwa jika sebuah perusahaan memberi Anda hibah, Anda harus menolaknya. Apa yang saya katakan adalah bahwa karena hibah ini terakumulasi dari waktu ke waktu, Anda perlu memikirkannya dalam konteks portofolio Anda secara keseluruhan dan tidak secara otomatis berasumsi bahwa mereka akan menghasilkan pengembalian yang sangat besar—bahkan jika sebelumnya pernah terjadi.

Anda perlu mengevaluasinya seperti Anda melakukan investasi lain yang Anda miliki. Pikirkan keuntungan dan kerugiannya dan jangan biarkan satu perusahaan pun mendominasi portofolio Anda.

Ini sangat penting dengan kesetaraan di perusahaan Anda.

Jika perusahaan tidak melakukannya dengan baik, yang dapat memengaruhi pekerjaan Anda, bentuk kompensasi lain yang Anda terima dari perusahaan (misalnya, gaji dan bonus tunai), dan portofolio investasi Anda.

Intinya adalah bahwa akan tiba saatnya untuk menjual sebagian dari kompensasi ekuitas Anda, dan Anda harus memikirkan kondisi di mana hal itu masuk akal.

Namun demikian, menurut saya tren menuju kompensasi yang lebih adil untuk lebih banyak karyawan ini bagus, dan senang melihat karyawan yang lebih muda begitu terbiasa dengan potensi manfaat.

Saya akan menjelajahi topik ini lagi dengan tamu saya, Amy Reback. Amy adalah kepala Stock Plan Services di Charles Schwab, yang bertanggung jawab untuk akuisisi dan pengembangan bisnis, orientasi dan layanan klien korporat, administrasi rencana, dan pengembangan platform.

Amy telah bekerja di Schwab selama 18 tahun, dan dia benar-benar memulai di Schwab sebagai konsultan keuangan yang bekerja di cabang kami, jadi dia sangat memahami kebutuhan investor individu. Keahlian tersebut telah membantunya dengan baik di berbagai posisi sebelum dan termasuk perannya saat ini.

MARK RIEPE:Amy, senang bertemu denganmu di sini lagi. Terima kasih telah bergabung dengan kami untuk episode pertama Musim 10.

AMY REBACK:Terima kasih telah menerima saya, Mark. Senang rasanya bisa kembali.

MARK:Anda tahu, terakhir kali Anda di sini, kami membahas banyak hal, sebagian besar terkait dengan opsi saham karyawan. Dan satu topik yang ingin saya diskusikan hari ini adalah pemilik usaha kecil dan pengusaha. Pandemi telah memukul mereka dengan sangat keras, dan kami tahu mereka sedang berjuang dengan kekurangan tenaga kerja yang disebabkan oleh apa yang disebut Pengunduran Diri Hebat. Apa yang Anda lihat dari perspektif Anda, apa yang Anda lihat dari pengusaha dan bagaimana mereka menggunakan kompensasi ekuitas? Apakah itu berubah dalam beberapa cara dalam beberapa tahun terakhir?

AMY:Ya, sudah. Kami melihat beberapa tren yang berbeda. Yang terbesar yang kita lihat dari pengusaha … dan saya akan mengklarifikasi di depan bahwa dalam konteks ini, istilah "pengusaha" benar-benar merujuk hampir secara eksklusif kepada para pemimpin perusahaan swasta yang lebih kecil yang bisa sedikit lebih gesit dan kreatif dalam pekerjaan mereka. strategi kompensasi. Jadi tren yang kita lihat saat itu, secara keseluruhan, dari perusahaan swasta yang lebih kecil yang dipimpin oleh wirausahawan yang muda, segar, dan menarik, dan mereka bisa lebih kreatif adalah mereka mengeluarkan lebih banyak penghargaan berbasis kinerja versus opsi . Dan itu akan mengarah pada pertanyaan, saya yakin, apa perbedaan antara hibah opsi saham karyawan dan saham kinerja?

Jadi saya akan membuatnya sangat mudah, dan saya akan tetap berpegang pada perbedaan terbesar di sini. Dalam kebanyakan skenario, opsi saham karyawan, atau kami hanya menyebutnya sebagai opsi, mereka memiliki satu target untuk dicapai, dan biasanya itu adalah harga saham. Dan nilai itu hampir selalu terkait dengan saham yang mendasari perusahaan, apakah itu publik atau swasta.

Untuk saham berbasis kinerja, di sisi lain, mereka biasanya memiliki target atau metrik keuangan yang sangat spesifik atau kombinasi dari faktor keberhasilan keuangan untuk perusahaan yang terkait dengannya, dan mereka dapat dibayarkan dalam beberapa cara berbeda, bukan hanya saham perusahaan. Dan pilihan pembayaran untuk penghargaan kinerja di ruang pribadi benar-benar tempat kami melihat tren inovatif. Jadi, "Bagaimana Anda ingin itu disajikan? Anda telah mencapai tujuan Anda. Apakah Anda ingin saham saham terbatas? Apakah Anda ingin uang tunai? Apakah Anda ingin kripto?" Ada banyak pilihan materi iklan yang kami lihat untuk penghargaan kinerja, dan itulah yang membedakannya.

MARK:Dan saya rasa itu sangat masuk akal karena kita tahu bahwa ada perang untuk memperebutkan bakat dan karyawan sangat menyukai fleksibilitas. Ini hanyalah bentuk lain dari itu, kan?

AMI:Tepat sekali. Tepat.

MARK:Pada tahun 2021, banyak perusahaan go public, dan banyak karyawan, tentu saja, diuntungkan dari itu. Bagi mereka yang mungkin tertarik bekerja di startup dan berpikir bahwa, Anda tahu, perusahaan itu akan menjadi hal besar berikutnya, saran apa yang Anda miliki jika mereka ditawari beberapa bentuk kompensasi ekuitas?

AMY:Nah, hal pertama yang akan saya katakan adalah menanyakan apa yang dijamin dan apa yang tidak. Apa yang sebenarnya ditawarkan kepada Anda? Kapan mereka akan rompi? Apakah mereka benar-benar menjadi milikmu? Dan bagaimana kronologinya? Berapa lama mereka akan dibatasi setelah mereka rompi? Apakah ada persyaratan kinerja atau retensi yang menyertainya? Anda tahu, mungkin yang paling penting untuk startup sejati, apakah perusahaan memiliki jalur untuk keluar dari pasar swasta? Likuiditas, khususnya, dapat menjadi masalah dengan penghargaan saham pribadi. Jadi, memahami nilai sebenarnya yang mereka wakili untuk Anda dan apa yang harus Anda lakukan untuk mendapatkan nilai itu sangatlah penting.

MARK:Saya kira, dalam banyak hal, tidak ada bedanya dengan Anda akan bekerja untuk sebuah perusahaan dan mereka memberi tahu Anda bahwa mereka memiliki manfaat kesehatan, bukan?

AMY:Aduh.

MARK:Maksud saya, itu bagus, tetapi Anda benar-benar perlu memahami detailnya, bukan?

AMY:Benar, apa yang ada di dalam paket?

MARK:Mari kita kembali ke majikan sebentar. Untuk seseorang yang sudah memiliki usaha kecil, dan, Anda tahu, katakanlah ia memiliki kurang dari seratus karyawan. Apa saja cara untuk menawarkan ekuitas atau kepemilikan kepada karyawan tersebut?

AMY:Itu pertanyaan yang sangat bagus, Mark. Jadi, pertama-tama, mari kita sepakati bahwa kepemilikan itu penting. Jika ada orang yang pernah menyewa mobil, atau jika Anda memiliki mobil, Anda tahu bahwa ketika Anda menyewanya, Anda mungkin tidak terlalu peduli dengan keadaan mobil itu daripada jika itu milik Anda. Jadi karyawan adalah manusia—sudah menjadi sifat manusia untuk lebih peduli pada sesuatu yang Anda minati.

Untuk pemilik usaha kecil, yang biasanya perusahaan swasta, mereka memiliki struktur modal yang cukup sederhana, cara yang bagus untuk beralih ke kepemilikan karyawan adalah dengan menawarkan rencana kepemilikan saham karyawan. Berbeda dari rencana opsi, tetapi rencana kepemilikan. Dan itu memberikan jalan bagi karyawan bisnis kecil untuk memiliki saham modal saham perusahaan itu.

Bagi perusahaan yang memiliki sekitar seratus karyawan, biasanya itu merupakan cara bagi pendiri atau eksekutif senior untuk mulai melepaskan saham mereka, menyediakannya untuk dibeli oleh karyawan lain. Ini memberi mereka langkah menuju pensiun, dan juga memungkinkan karyawan yang akan datang untuk membeli saham. Ada beberapa keuntungan pajak yang dibangun di sana yang berbeda dari opsi. Saya tidak akan membahas itu. Tapi itu menciptakan minat yang menguntungkan untuk retensi. Ini lebih murah bagi perusahaan daripada menciptakan struktur modal yang lebih rumit, di mana saham baru diterbitkan sebagai bagian dari paket kompensasi, dan ada perbendaharaan, dan semua itu. Jadi ini menciptakan dukungan dari karyawan, tetapi itu bukan fungsi dari rencana kompensasi mereka, seperti program saham terbatas tradisional atau kompensasi ekuitas.

MARK:Milenial, menurut saya, sekarang adalah persentase terbesar dari angkatan kerja, dan mereka benar-benar berada pada usia di mana mereka mulai memiliki bisnis mereka sendiri. Apakah Anda melihat perbedaan terkait bagaimana struktur kompensasi yang mereka gunakan untuk bisnis mereka dan bagaimana mereka dibandingkan dengan generasi sebelumnya?

AMI:Saya lakukan. Jadi, khususnya kaum milenial, hanya memiliki pemahaman yang melekat bahwa untuk menarik dan mempertahankan bakat, mereka harus menawarkan kesetaraan kepada karyawan mereka. Ini taruhan meja. Dan saya pikir kembali di Musim 3, pertama kali saya berada di acara itu, kami berbicara tentang, Anda tahu, harapan generasi. Dan saya pikir istilah yang selalu saya gunakan adalah ayah saya berkata, "Dapatkan pensiun untuk dirimu sendiri." Dan kemudian pada saat dia pensiun, dia berkata, "Pastikan Anda mendapatkan 401(k) yang sangat bagus." Dan, secara turun-temurun, hal-hal itu adalah taruhan meja bagi perusahaan sekarang, Anda harus menawarkan semacam pensiun.

Tapi apa yang kami lihat semakin banyak permintaan adalah ekuitas—mereka menginginkan kepemilikan. Dan kaum milenial memahami itu karena mereka mengerti dan dibesarkan untuk memiliki pilihan. Jadi, perusahaan yang dipimpin oleh kaum milenial, mereka benar-benar memahami bahwa mereka harus menawarkan ekuitas, dan mereka akan lebih tertarik untuk mengizinkan mereka menggunakannya sesuai keinginan mereka. Ini taruhan meja. Mereka tidak benar-benar akan memantau bagaimana mereka menggunakannya. Sedangkan perusahaan yang lebih tradisional dipimpin oleh eksekutif tradisional dari generasi yang lebih tua, mereka cenderung memiliki lebih banyak tujuan untuk rencana ekuitas mereka. Mereka ingin karyawan mereka menggunakannya dengan cara tertentu, dan mereka lebih sering mengubah audiens yang memenuhi syarat berdasarkan cara para peserta menggunakannya. Itu tidak benar atau salah, itu hanya pendekatan yang berbeda. Milenium akan lebih peduli untuk menawarkannya sebagai taruhan meja. Anda hanya perlu melakukan apa yang harus Anda lakukan untuk terlibat dalam permainan, dan mereka akan mengizinkan karyawan mereka untuk memutuskan cara menggunakannya dengan cara mereka sendiri.

MARK:Jadi, katakanlah Anda seorang pengusaha, dan Anda berpikir tentang karyawan Anda yang, Anda tahu, seperti yang kami sebutkan, semakin milenium. Apa itu psikologi? Apa yang Anda perlukan … Saya rasa, apa yang Anda perlukan dari karyawan Anda agar benar-benar bekerja untuk kedua belah pihak?

AMY:Jadi saya pikir salah satu hal yang benar-benar mengubah pola pikir dari generasi milenial dan pengusaha saat ini adalah mereka benar-benar memahami dan memandang menarik karyawan tidak berbeda dengan menarik konsumen. Jadi paket insentif atau ekuitas penawaran hanyalah sebuah produk, dan harus bersaing di rak dengan semua pilihan lain yang dimiliki konsumen, atau dalam hal ini, karyawan. Ingat, di zaman kita, Mark, perang soda diet tahun 80-an? Dan yang pertama mengerikan, dan itu seperti 25 kalori, dan kemudian yang berikutnya memiliki 10, dan kemudian 5, dan kemudian 1, dan kemudian 0. Dan ini semua tentang, apa yang akan menarik minat penonton dan apa dapatkah kamu melakukannya untuk satu di sebelah?

Jadi generasi millennial, kalau dipikir-pikir, mereka dibesarkan oleh baby boomer. Dan baby boomer menghabiskan tahun-tahun awal mereka untuk memprotes, berbaris di jalan untuk suatu tujuan tertentu, dan apa yang sebenarnya mereka ungkapkan adalah keinginan untuk didengar. Itu berbeda dari generasi sebelumnya. Dan ketika mereka berhenti berbaris, mereka meletakkan tanda-tanda mereka, mereka mulai membangun keluarga. Menurut Anda apa yang mereka katakan kepada anak-anak mereka? Apakah Anda pikir mereka berkata, "Diam. Anda mendapatkan apa yang Anda dapatkan"? Tidak, mereka berkata, "Pendapat Anda penting. Bicaralah. Anda harus memiliki pilihan, dan jika Anda tidak mendapatkannya, Anda harus menciptakannya. Pendapat dan ide Anda akan menarik bagi semua orang dan Anda akan mendapatkan piala untuk mereka." Sangat baik untuk mereka. Seperti sangat sulit bagi anggota Gen X yang membawa kartu, seperti saya, untuk menangani di tempat kerja. Tapi bagus untuk mereka—mereka terlibat, dan mereka suka membicarakannya. Mereka mengharapkan pilihan.

Dan selama 15 hingga 20 tahun terakhir, telah terjadi perubahan besar dalam budaya tenaga kerja kami secara keseluruhan. Tapi itu menjelaskan mengapa pilihan penting bagi mereka. Dan pengusaha milenial, pemimpin bisnis di belakang startup tersebut, dan bahkan karyawan yang menuntut jenis taruhan meja, paket insentif, mereka tahu bahwa menawarkan pilihan untuk kepemilikan melalui ekuitas memungkinkan penerima atau karyawan untuk merasakan nilai mereka terwakili dalam cara yang benar-benar unik. Dan itulah yang akan menarik dan mempertahankan karyawan pada tingkat yang lebih baik daripada toko sebelah.

MARK:Jadi seperti apa praktiknya? Mungkin berikan saya beberapa contoh kreativitas yang baru saja Anda gambarkan.

AMY:Jadi beberapa hal paling kreatif yang pernah saya lihat hanyalah daftar pilihan tentang bagaimana karyawan mungkin ingin menerima bagian atau penghargaan mereka. Dan saya menyebutkan beberapa di antaranya sebelumnya—uang tunai, saham, kripto. Tapi ada yang lain seperti, katakanlah, Anda mungkin ingin kemampuan untuk menunda penghargaan Anda seolah-olah itu adalah kompensasi, mirip seperti kompensasi ditangguhkan eksekutif yang umum bagi eksekutif puncak. Itu akan memasukkannya ke dalam akun yang memenuhi syarat, menunda kewajiban pajak mereka sampai mereka menariknya. Ini hampir seperti memiliki rekening pensiun lain. Satu lagi yang saya lihat baru-baru ini adalah kemampuan untuk memilih untuk menggandakan, pada dasarnya, pada penghargaan Anda. Mereka memilih opsi jauh sebelumnya dan menyetujui beberapa jenis pencapaian. Misalnya, mereka mungkin mendapatkan dua kali lipat saham jika harga saham, atau EPS, atau, Anda tahu, metrik yang telah ditentukan mencapai tingkat tertentu. Saya telah melihat permintaan untuk memiliki formula yang telah ditentukan sebelumnya untuk hibah saham untuk dialihkan ke jumlah waktu atau waktu tambahan yang terbayar, untuk persentase yang akan disumbangkan ke organisasi nirlaba tertentu sebelum pajak, dan saya bahkan telah melihat penyelidikan tentang mengizinkan karyawan untuk memilih agar persentase saham mereka ditransfer ke organisasi yang akan menggunakan dana tersebut untuk mengurangi jejak karbon mereka.

Jadi menu pilihan dan perubahan tidak pernah berakhir, dan kami melihat semakin banyak tercipta dari itu. Sekali lagi, Anda tahu, sebagian besar permintaan kreatif yang kami temui ini biasanya terkait dengan perusahaan swasta yang lebih kecil. Sebagian besar tidak dimaksudkan untuk perusahaan publik atau rencana kompensasi ekuitas berbasis luas.

MARK:Amy, saat kami merekam ini, sayangnya, virus corona masih bersama kami. Tapi tren menuju, Anda tahu, orang yang bekerja dari rumah dan mungkin lebih umum tenaga kerja yang cukup mobile, saya tidak berpikir itu akan hilang. Hal-hal apa saja, dalam hal kesetaraan karyawan, yang harus dipikirkan orang dengan tenaga kerja yang lebih banyak bergerak atau tersebar?

AMY:Pertanyaan bagus. Beberapa tren yang berbeda, dan itu relatif sederhana, atau kita dapat meringkasnya menjadi hal-hal yang relatif sederhana. Hibah saham paling terbatas, dan, Anda tahu, memiliki beberapa opsi untuk penghargaan kinerja. Sekali lagi, ini berbeda untuk perusahaan publik besar. Tapi kita berada di pasar bull 10 tahun lebih. Jadi kami tidak melihat banyak penghargaan atau opsi kinerja untuk perusahaan besar. Kami melihat penghargaan kinerja pada tingkat yang lebih tinggi untuk perusahaan swasta yang lebih kecil. Tetapi untuk perusahaan publik, salah satu tren yang kami lihat adalah lebih sedikit opsi atau penghargaan kinerja, karena kami berada di puncak pasar ini, Anda tahu, dan untuk mendapatkan nilai dari penghargaan tersebut, Anda harus menekan target yang lebih tinggi dan lebih tinggi. Dan jika Anda mencoba untuk mendorong karyawan Anda untuk tinggal, atau mempertahankan mereka lebih lama, atau menarik yang baru, itu harus nyata. Dan dengan harga saham yang sangat tinggi, menjadi kurang nyata bagi mereka atau kurang realistis untuk mencapai tujuan tersebut.

Tren kedua yang kita lihat, transisi mobile, global, bekerja dari mana saja, permintaan bantuan dan bimbingan yang jauh lebih tinggi. Anda tahu, jika Anda akan memutuskan untuk bekerja dari tempat lain, mengubah tempat tinggal Anda, Anda tahu, pindah ke Skotlandia dan memutuskan untuk bekerja dari rumah pertanian yang sangat kuno selama setahun, Anda akan mendapatkan kejutan dan relatif tidak disukai. kejutan dalam tagihan pajak Anda di akhir tahun. Bahkan jika Anda tinggal di AS, Anda bisa berutang lebih banyak dalam tagihan pajak tahunan Anda. Jadi, pada dasarnya, ini bukan hal baru, tetapi ada banyak perubahan dalam cara melacaknya, dan perusahaan semakin memperhatikannya. Saya mendengar dari salah satu Equity Unpacked episode yang kami lakukan, kami memiliki spesialis mobilitas, dan dia mengatakan bahwa sekarang ada gelar sarjana dalam mobilitas perusahaan di mana orang-orang mengkhususkan diri dalam membantu menciptakan platform dan proses untuk melacak di mana karyawan berada, karena ada implikasi besar bagi pengusaha, juga, dari perspektif pajak perusahaan.

Begitu banyak pelacakan pajak yang terlibat di sini, tetapi juga dari persyaratan pemenuhan pajak perusahaan, juga bisa menjadi sangat rumit.

MARK:Yah, dan karena itu, sama sekali tidak mengejutkan saya jika kita akan menghadapi situasi di mana para karyawan mungkin lebih bingung daripada yang sudah-sudah tentang opsi saham dan kompensasi ekuitas, secara umum. Jadi, bagaimana pemberi kerja dapat lebih proaktif dan mendapatkan bantuan yang dibutuhkan karyawannya sehingga mereka dapat mempelajari prosesnya, menyampaikannya di muka, alih-alih menunggu mereka bertanya?

AMY:Yah, itu hanya seluruh proses komunikasi dan pendidikan. Dan saya sebutkan sebelumnya bahwa banyak milenial dan pengusaha yang benar-benar mendekati karyawan seolah-olah mereka adalah konsumen. Dan itu, saya pikir, cara yang sangat bagus untuk melihat ini. Jika Anda ingin orang memperhatikan sesuatu, Anda harus memberi mereka insentif untuk melakukannya. Apa untungnya bagi saya? Mengapa seseorang membeli sesuatu, atau memperhatikannya, atau memilih untuk menghabiskan modal waktunya untuk itu? Jadi, sungguh, memasarkan apa rencana ekuitas Anda, apa yang dapat dilakukannya, apa yang perlu mereka ketahui. Mengucapkannya berulang-ulang di berbagai saluran adalah hal yang paling penting.

Hal kedua yang saya katakan adalah hampir setiap perusahaan besar dengan rencana kompensasi ekuitas terstruktur tradisional akan bekerja dengan broker-dealer. Jika Anda adalah perusahaan publik, Anda harus melakukannya. Jadi, jika Anda bekerja dengan pialang-dealer seperti Charles Schwab untuk memberikan pendidikan karyawan tentang rencana ekuitas Anda, mulailah dengan apa yang mereka tawarkan kepada karyawan dan manfaatkan setiap kesempatan untuk memberikan dukungan itu kepada karyawan Anda. Itu biasanya pendekatan multi-saluran antara penyedia dan majikan. Tetapi Anda juga harus berhati-hati tentang jenis percakapan langsung yang akan dilakukan oleh pemberi kerja di grup ekuitas dengan karyawan Anda, karena mereka tidak memiliki izin dari FINRA atau SEC untuk memberikan saran atau panduan tentang keamanan. Jadi, Anda benar-benar harus memanfaatkan bantuan, bimbingan, dan keahlian yang diberikan oleh dealer-broker Anda.

MARK:Amy, satu topik terakhir yang ingin saya bahas, dan itu tentang lingkungan peraturan. Sejak terakhir kali kami berbicara, kami telah mengalami perubahan dalam administrasi, dan terkadang hal itu dapat dikaitkan dengan peraturan dan regulasi baru. Saya berpikir, Anda tahu, agak berlebihan, Anda tahu, jelas, ada beberapa perubahan tarif pajak sejak terakhir kali kita berbicara. Apa lagi yang penting, terutama di sekitar ... Saya pikir ada pembicaraan tentang rencana 10b5-1? Apa itu dan apa yang harus diperhatikan orang?

AMY:Ya, itu bagus. Dan saya akan berterima kasih sebelumnya karena telah melewati topik pajak. Jadi proposal pertama yang Anda sebutkan tentang rencana 10b5-1, yang benar-benar dapat memaksakan beberapa perubahan yang cukup signifikan tentang kapan dan bagaimana eksekutif puncak atau orang dalam di perusahaan publik dapat memperdagangkan saham mereka. Itu sebagian besar terkait, seperti yang Anda sebutkan, dengan rencana perdagangan 10b5-1 ini dan juga jumlah waktu yang harus dimiliki saham sebelum dapat dijual oleh eksekutif yang dianggap sebagai orang dalam. Jadi saya tidak akan membahas semua detailnya, tetapi cukuplah untuk mengatakan bahwa perubahan yang diusulkan itu signifikan dan benar-benar berkaitan dengan pedoman SEC yang belum direvisi dalam 20 tahun.

MARK:Amy, kami membuat episode musim lalu di SPAC, atau Perusahaan Akuisisi Tujuan Khusus. Apakah Anda melihat ada masalah dengan apa yang disebut perusahaan cek kosong ini atau cara inovatif lainnya di mana perusahaan go public di luar rute IPO tradisional? Bagaimana pengaruhnya terhadap kompensasi ekuitas?

AMY:Ya, jadi itu satu lagi yang menarik. Ini perubahan atau hanya diskusi, Anda tahu, tidak ada proposal resmi dari SEC. Tapi diskusi sudah dimulai tentang, Anda tahu, memiliki persyaratan yang berbeda atau persyaratan baru untuk perusahaan swasta sebelum menjadi publik, dari perspektif pengungkapan keuangan. Jadi Anda menyebutkan ini ... Saya menyebutnya jalur alternatif menuju publik. Perusahaan mana pun yang mengambil jalur berbeda dari IPO tradisional—yang paling sering kami lihat adalah daftar langsung dan SPAC, seperti yang Anda sebutkan. Tapi, tahukah Anda, saat ini jumlah pengungkapan keuangan yang harus mereka berikan untuk transaksi tersebut, jauh lebih tinggi untuk IPO tradisional.

Jadi mari kita perjelas:Ada banyak perusahaan yang telah memilih jalur alternatif ini ke publik, dan mereka memberikan tingkat pengungkapan keuangan yang sama seperti yang dibutuhkan oleh IPO tradisional, tetapi mereka melakukannya secara khusus untuk menciptakan transparansi. Dan intinya adalah mereka tidak diharuskan untuk melakukannya. Saya di sini bukan untuk menghakimi itu, tetapi faktanya tetap bahwa ini berbeda, dan itu terjadi dalam jumlah yang belum pernah terjadi sebelumnya. Pasar IPO, sedang booming—itu tidak mengejutkan. Dan jika Anda melihat semua cara yang berbeda perusahaan dapat go public selama tiga tahun terakhir, itu pada tahun 2019, 232 perusahaan publik baru, 480 pada tahun 2020, dan 1.058 pada tahun 2021. Itu adalah peningkatan besar dalam jumlah perusahaan yang menawarkan sekuritas mereka di pasar publik dalam waktu yang sangat singkat. Dan jika Anda melihat tingkat keberhasilan perusahaan tersebut, hanya ada 27% perusahaan yang go public pada tahun 2021 yang berada pada atau di atas harga awal, harga penawaran mereka.

Jadi, Anda tahu, jika Anda adalah SEC, fungsi dasar SEC adalah memastikan publik investor memiliki informasi yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan yang tepat. Sekarang, pembeli IPO harus membuktikan bahwa mereka memiliki sarana keuangan untuk melakukan investasi itu di perusahaan yang tidak memiliki riwayat perdagangan, tetapi ketika hanya 27% dari peluang yang Anda investasikan ternyata menguntungkan bagi investor, itu akan menarik perhatian. dari regulator yang bertujuan untuk memastikan bahwa publik memiliki akses untuk membuat keputusan yang tepat.

Jadi mengapa kita peduli? Bagaimana hal ini memengaruhi kompensasi ekuitas, dan mengapa saya mengolok-oloknya? Dengar, statistik berarti bahwa 63% dari karyawan pemilik saham perusahaan swasta yang go public pada tahun 2021 mengalami penurunan yang signifikan dalam nilai saham ekuitas mereka, bahkan jika mereka memiliki harga awal yang sangat rendah, total bersih mereka. nilai dipengaruhi cukup signifikan. Jadi, meskipun mereka tidak memiliki peran eksekutif untuk rencana berbasis luas ini, populasinya besar.

Anda tahu, jika Anda melihat penurunan di suatu tempat antara … Saya pikir yang paling ringan adalah −16%, dan yang terburuk adalah penurunan harga 88%, 213 di antaranya mengalami penurunan harga saham 25% atau lebih … jika Anda melihat itu, rencana ekuitas tersebut tidak bersaing dengan rencana insentif lain di pasar pada saat itu. Itu berarti karyawan akan pergi. Spekulasi mulai mengikuti kepergian besar itu. Itu menciptakan lebih banyak volatilitas harga. Dan begitu, dan begitu, dan begitulah siklusnya

Jadi, ketika Anda memikirkannya, ekuitas comp di ruang pribadi memiliki efek riak pada pasar dalam perekonomian daripada kebanyakan dari kita memberikan kredit. Jadi, memberikan pengungkapan keuangan tambahan sebelum go public dapat menghindari beberapa hal tersebut.

MARK:Amy Reback adalah kepala Layanan Rencana Saham di Schwab dan pembawa acara podcastnya sendiri yang berjudul Equity Unpacked . Terima kasih, sekali lagi, Amy, untuk berada di sini. Ini luar biasa.

AMY:Terima kasih banyak telah menerima saya, Mark.

MARK:Generasi Milenial sekarang merupakan persentase terbesar dari angkatan kerja AS, sekitar 35%. ⁹ Mereka juga merupakan bagian besar dari wiraswasta dan mereka yang memulai bisnis baru. Di antara pergeseran demografi ini dan pandemi yang mengubah rutinitas normal, cara orang Amerika bekerja dan mencari pekerjaan telah berubah secara dramatis. Ini melampaui hal-hal seperti fleksibilitas yang lebih besar mengenai kebijakan kerja dari rumah. Harapan karyawan seputar kompensasi mungkin juga berubah.

Perusahaan-perusahaan yang dijalankan milenium mungkin, seperti dicatat Amy, memandang ekuitas sebagai taruhan meja dalam paket kompensasi.

Tetapi mereka dapat membedakan diri mereka sendiri dalam cara mereka menyusun penawaran mereka—dan dalam bantuan dan bimbingan yang mereka berikan. Kompensasi ekuitas bisa sulit dipahami ketika kita berada pada kondisi paling rasional. Lemparkan beberapa bias yang terprogram, dan nilai pendidikan investor menjadi lebih jelas.

Dalam pengantar episode, saya berbicara tentang terlalu percaya diri sebagai bias pengambilan keputusan yang dapat menyebabkan karyawan tertentu menempatkan terlalu banyak nilai pada ekuitas comp. Dan sementara kecenderungannya, rata-rata, adalah ke arah penggunaan yang lebih besar (dan saya pikir itu hal yang baik), beberapa karyawan mungkin kehilangan kesempatan karena bias lain yang harus dipikirkan oleh pengusaha dan karyawan.

Bias saat ini adalah kecenderungan kita untuk memberikan terlalu banyak bobot pada kepuasan jangka pendek dengan mengorbankan imbalan di masa depan. Hal ini penting dalam hal kompensasi ekuitas karena imbalan dari bentuk kompensasi tersebut seringkali membutuhkan waktu bertahun-tahun. Bayangkan Anda seorang pengusaha yang mencoba merekrut kandidat. Orang-orang yang cenderung bias menyajikan akan mengabaikan kompensasi ekuitas dan sebagai gantinya memilih perusahaan yang menawarkan bentuk yang lebih langsung seperti gaji yang lebih tinggi atau bonus penandatanganan dalam bentuk uang tunai.

Untuk orang-orang yang sudah menjadi karyawan wirausaha, beberapa dari karyawan ini yang memiliki bias saat ini mungkin tidak terlalu menghargai hibah ekuitas yang mereka terima dan lebih memilih uang tunai.

Seperti yang telah saya katakan sebelumnya, tren ke arah penggunaan ekuitas yang lebih besar adalah hal yang baik bagi karyawan dan perusahaan, tetapi hal itu menimbulkan lebih banyak kerumitan bagi kedua belah pihak.

Sama seperti investasi apa pun, penting untuk memahami apa yang Anda miliki dan apa yang Anda dapatkan dan mengesampingkan emosi Anda sebanyak mungkin sehingga Anda dapat mengevaluasi peluang sejelas mungkin.

Cara yang bagus untuk mendapatkan lebih banyak pengetahuan tentang topik ini adalah dengan memanfaatkan podcast Amy Reback yang berjudul Equity Unpacked . Amy berbicara terus terang dengan tamu dari dunia stock-plan untuk menguraikan cara kerjanya sehingga Anda dapat membuat keputusan yang lebih berdaya. Pastikan Anda berlangganan dan mendengarkannya di Schwab.com/EquityUnpacked.

Dan jika Anda memiliki pertanyaan tentang bagaimana kompensasi ekuitas Anda sesuai dengan portofolio dan rencana keuangan Anda, Anda selalu dapat menghubungi Schwab di 877-279-4476. Dan jika Anda ingin mempelajari lebih lanjut tentang bias keakraban, lihat episode kedua kami di Musim 6.

Jika Anda menikmati pertunjukannya, beri kami ulasan di Apple Podcasts. Dan jika Anda mengenal seseorang yang mungkin menyukai acara tersebut, beri tahu mereka tentang hal itu dan bagaimana mereka juga dapat mengikuti kami secara gratis di aplikasi podcasting favorit Anda.

Anda juga dapat mengikuti saya di Twitter @MarkRiepe. M-A-R-K-R-I-E-P-E.

Untuk pengungkapan penting, lihat catatan acara dan Schwab.com/FinancialDecoder.

¹ Keberuntungan, Pengunduran Diri Hebat

https://fortune.com/2022/01/04/great-resignation-record-quit-rate-4-5-million/

Leonhardt, Megan, "The Great Resignation mengamuk sebagai rekor 4,5 juta orang Amerika berhenti," Fortune.com, 4 Januari 2022

² https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education/

³ https://jobs.netflix.com/culture

⁴ https://www.benjerry.com/flavors/3-pints-a-day

⁵ Patagonia:Yvon Chouinard, Bagaimana Saya Membuat Ini dengan Guy Raz, NPR, 25 Desember 2017

Patagonia:Yvon Chouinard :Bagaimana Saya Membuat Ini dengan Guy Raz :NPR

⁶ Paljug, Katharine, "16 Tunjangan Kerja Keren yang Membuat Karyawan Bahagia," businessnewsdaily.com, 21 Desember 2021

https://www.businessnewsdaily.com/5134-cool-job-benefits.html

⁷ https://candor.co/articles/tech-careers/perks-of-working-for-google-a-playground-for-grownups

⁸ Manfaat - Karier Google

⁹ https://www.bls.gov/careeroutlook/2020/data-on-display/millennials-in-labor-force.htm

Setelah Anda mendengarkan

• Pelajari lebih lanjut tentang menyertakan kompensasi ekuitas dalam rencana keuangan Anda.
• Dengarkan podcast Amy Reback, Equity Unpacked .
• Ikuti Mark Riepe di Twitter:@MarkRiepe.

• Pelajari lebih lanjut tentang menyertakan kompensasi ekuitas dalam rencana keuangan Anda.
• Dengarkan podcast Amy Reback, Equity Unpacked .
• Ikuti Mark Riepe di Twitter:@MarkRiepe.

Pelajari lebih lanjut tentang menyertakan kompensasi ekuitas dalam rencana keuangan Anda.

Dengarkan podcast Amy Reback, Equity Unpacked .

Ikuti Mark Riepe di Twitter:@MarkRiepe.

" id="body_disclosure--media_disclosure--48346">

• Pelajari lebih lanjut tentang menyertakan kompensasi ekuitas dalam rencana keuangan Anda.
• Listen to Amy Reback's podcast, Equity Unpacked .
• Follow Mark Riepe on Twitter:@MarkRiepe.

As many small and early-stage businesses are still coping with the effects of the pandemic, one way to attract high-quality employees and help keep payrolls manageable could be the use of equity compensation. Increasingly, millennials are demanding that new job offers include equity as part of any compensation package. What’s behind this trend? When does it make sense?

In this episode, Mark talks with Amy Reback, head of Stock Plan Services at Schwab. They discuss what to look for in an equity compensation package, how employers can offer ownership in creative ways, and what changes to the regulatory landscape might affect equity compensation.

Berlangganan Decoder Keuangan gratis di Apple Podcasts atau di mana pun Anda mendengarkan.

Dekoder Keuangan is an original podcast from Charles Schwab.

Jika Anda menikmati acaranya, beri kami peringkat atau ulasan di Apple Podcasts.