Apakah Program Pelatihan Keragaman Bekerja?

Anehnya, efektivitas jangka panjang dari lokakarya pelatihan keragaman belum banyak dipelajari, kata para ahli.

Corporate America telah mengadakan pelatihan keragaman untuk karyawan sejak tahun 1960-an dengan tujuan meningkatkan hubungan internal karyawan dan meningkatkan jumlah wanita dan orang kulit berwarna yang dipekerjakan dan dipromosikan di perusahaan. Namun terlepas dari puluhan tahun pelatihan wajib ini — pikirkan tiga jam di ruang konferensi pada Selasa sore, makanan ringan disediakan — jumlahnya hampir tidak berubah.

Dari tahun 1985 hingga 2014, misalnya, saat banyak perusahaan menggandakan pelatihan keragaman sebagai tanggapan atas tuntutan hukum diskriminasi tingkat tinggi, persentase pria kulit hitam di posisi manajemen hanya naik sedikit saja:3 persen menjadi 3,3 persen, menurut Tinjauan Bisnis Harvard.

Anehnya, efektivitas program pelatihan keragaman tidak sering diukur. Tetapi satu studi tahun 2019 menunjukkan bahwa sesi pelatihan keragaman online satu jam yang dilakukan di sebuah perusahaan besar mungkin untuk sementara telah meningkatkan sikap seputar manfaat keragaman, tetapi tidak berdampak pada perilaku dan hasil dunia nyata dalam jangka panjang.

“Satu-satunya hal yang dapat kami katakan bahwa pelatihan keragaman pasti adalah bahwa hal itu dapat membuat orang memahami masalah dengan lebih baik, tetapi pemahaman ini biasanya tidak melekat dan tidak diterjemahkan ke dalam tindakan,” kata Alexandra Kalev, seorang profesor sosiologi dan antropologi di Universitas Tel Aviv dan rekan penulis (dengan Frank Dobbin di Harvard) dari beberapa makalah yang mengeksplorasi mengapa pelatihan keragaman dan pelecehan seksual sering gagal. Mereka telah menganalisis data selama 30 tahun dari 800 perusahaan Amerika. "Jika kita melihat perubahan aktual dalam demografi tenaga kerja dan susunan tim manajemen, maka intinya adalah tidak ada perubahan dan terkadang bahkan perubahan negatif. Kami memang melihat beberapa reaksi balik terhadap pelatihan keragaman."

Mengapa Pelatihan Keragaman Sering Gagal

Kalev mengatakan bahwa salah satu alasan terbesar mengapa sebagian besar program pelatihan keragaman perusahaan gagal adalah karena program tersebut bersifat wajib. Untuk alasan hukum, departemen sumber daya manusia percaya bahwa satu-satunya cara untuk melindungi perusahaan dari tuntutan diskriminasi adalah dengan memaksa setiap karyawan untuk menjalani pelatihan wajib. Tapi ada saklar yang dilemparkan ke dalam kepala seseorang ketika mereka dipaksa untuk melakukan sesuatu.

"Kami tahu ada mekanisme sosial-psikologis penentuan nasib sendiri di mana orang perlu menegaskan kendali atas apa yang mereka lakukan," kata Kalev. "Ketika rasa kontrol itu diambil, itu dapat dengan cepat menjadi bumerang menjadi antagonisme terhadap pelatihan."

Ini membantu menjelaskan mengapa begitu banyak pelatihan keragaman tidak hanya gagal memperbaiki situasi, tetapi juga memperburuk keadaan. Ketika Kalev dan Dobbin melihat data, mereka menemukan bahwa pelatihan keragaman wajib selama periode lima tahun sebenarnya menyebabkan berkurangnya bagian perempuan kulit hitam dan kelompok minoritas lainnya dalam manajemen. Juga tidak ada peningkatan persentase pria kulit hitam dan wanita kulit putih dalam manajemen selama periode yang sama.

Jadi, hal pertama yang dapat dilakukan perusahaan untuk membuat program pelatihan keragaman mereka lebih efektif, kata Kalev, adalah menjadikannya sukarela. Luar biasa, penelitian mereka menunjukkan bahwa 70 hingga 80 persen karyawan masih menghadiri sesi pelatihan bahkan ketika mereka tidak diharuskan. Para pekerja muncul karena mereka benar-benar tertarik atau karena CEO akan hadir di sana dan mereka ingin terlihat baik (atau karena akan ada pizza gratis).

Sebagian besar karyawan tidak hanya menghadiri pelatihan keragaman sukarela, tetapi suasana di dalam sesi pelatihan benar-benar berbeda dan jauh lebih kondusif untuk belajar.

"Ketika saya berbicara dengan pelatih keragaman, mereka memberi tahu saya bahwa ketegangan di udara hilang selama sesi sukarela," kata Kalev. "Perbedaan besarnya adalah mekanisme kognitif perlawanan terhadap kontrol tidak diaktifkan, sehingga atmosfernya tidak beracun."

Sebuah tanda yang mengumumkan penutupan Sephora tergantung di pintu sebuah toko tanggal 5 Juni 2019, di Chicago. Sephora menutup semua tokonya pagi itu sehingga karyawan dapat menjalani pelatihan keragaman menyusul insiden di mana penyanyi SZA mengatakan dia diprofilkan di toko California Sephora.

Alih-alih Menyerang Bias, Buatlah Kasus Bisnis untuk Keanekaragaman

Apa pun yang Anda lakukan, jangan pikirkan gajah merah muda.

Latihan psikologis klasik ini membuktikan bahwa otak kita sangat rentan terhadap sugesti dan kita sering tidak berdaya untuk menginterupsi rangkaian pemikiran. Sayangnya, mekanisme merugikan diri sendiri yang sama sedang bekerja ketika program pelatihan keragaman berfokus secara eksklusif pada memerangi bias dan stereotip ras dan gender.

"Ketika Anda berbicara secara khusus tentang stereotip dan prasangka, Anda membuat konsep-konsep itu tersedia secara kognitif dan mereka lebih mungkin digunakan, secara paradoks," kata Kalev. "Saya tidak mengatakan bahwa solusinya adalah menjadi 'buta warna' dan berpura-pura bahwa bias itu tidak ada, tetapi yang pasti semakin banyak Anda berbicara tentang stereotip dan prasangka tertentu, semakin banyak pemikiran ini dapat mengakar."

Dalam penelitian mereka, Kalev dan Dobbin telah menemukan bahwa semua jenis pesan negatif, apakah itu stereotip negatif atau ancaman gugatan diskriminasi, merusak efektivitas pelatihan keragaman. Pendekatan yang jauh lebih baik, menurut Kalev, adalah ketika perusahaan menjelaskan bagaimana peningkatan keragaman akan membantu mereka mencapai tujuan organisasi dan bisnis yang positif.

"Jika Anda membuat kasus bisnis yang kuat untuk keragaman, maka keragaman dipandang sebagai tujuan yang sah," kata Kalev. "Misalnya, 'Kami harus meningkatkan keragaman karena kami ingin memanfaatkan pasar baru ini, atau karena konsumen kami sekarang lebih beragam, atau karena kami bergabung dengan perusahaan lain ini,' dll. Dalam pelatihan semacam ini, ada lebih sedikit berbicara tentang ide-ide umum dan lebih banyak tentang 'ini yang perlu kita lakukan.'"

Sistem perawatan kesehatan mungkin mencari staf medis dan administrasi yang lebih beragam untuk melayani semua pasien secara lebih adil. Merek ritel mungkin menginginkan desainer dan staf di dalam toko yang lebih beragam untuk terhubung dan berkomunikasi dengan demografi pelanggan yang berubah. Dan jangan mengabaikan kekuatan pemasaran optik yang sangat nyata. Kalev mengatakan bahwa perusahaan Silicon Valley memahami bahwa memiliki suite eksekutif semua putih, semua laki-laki adalah "tahun lalu." Mereka ingin menunjukkan kepada dunia bahwa mereka berinvestasi dalam keragaman.

Melampaui Pelatihan Keanekaragaman — Apa yang Benar-Benar Berfungsi

Pelatihan keragaman jauh dari satu-satunya cara perusahaan dapat mencoba meningkatkan perekrutan dan promosi lebih banyak wanita dan orang kulit berwarna. Dalam penelitian mereka, Kalev dan Dobbin menemukan bahwa dua metode lain sangat efektif:upaya rekrutmen yang ditargetkan dan program pendampingan formal.

Jika peningkatan keragaman diterima dan didukung sebagai tujuan organisasi, lalu mengapa tidak membuatnya eksplisit? Jika cara tradisional merekrut calon pekerja menghasilkan terlalu sedikit perempuan dan terlalu sedikit orang kulit berwarna, maka pergilah ke tempat perempuan dan orang kulit berwarna berada. Jadwalkan perjalanan rekrutmen ke perguruan tinggi dan universitas kulit hitam (HBCU) yang bersejarah atau adakan acara jejaring dengan cabang lokal organisasi profesional Kulit Hitam dan Hispanik.

"Sebarkan jaring Anda lebih luas dan Anda akan mendapatkan bakat baru dan lebih banyak bakat di jaringan itu," kata Kalev.

Langkah selanjutnya setelah mempekerjakan lebih banyak wanita dan orang kulit berwarna adalah mengatur mereka dengan seorang mentor. Setiap karyawan perusahaan mendapat manfaat dari seorang mentor, kata Kalev, tetapi penelitian menunjukkan bahwa perempuan dan minoritas secara signifikan lebih kecil kemungkinannya untuk memilikinya. Sebagai permulaan, jarang ada cukup banyak wanita dan orang kulit berwarna dalam manajemen eksekutif untuk menjadi mentor, dan gagasan untuk mengembangkan hubungan mentoring secara organik dengan seorang eksekutif pria kulit putih bisa jadi sulit.

"Tetapi jika sebuah perusahaan benar-benar meresmikan proses pencocokan ini dan menciptakan kesempatan bagi semua pekerja untuk memiliki seorang mentor, itu membuat pendampingan menjadi universal," kata Kalev. "Pekerja kulit berwarna kemungkinan besar akan memiliki mentor dan berhasil."

Ini berhasil, sebagian, karena para mentor mulai merasakan rasa memiliki atas kesuksesan mentee mereka di perusahaan. Meskipun para eksekutif mungkin menunjukkan beberapa penolakan awal terhadap program bimbingan keragaman formal, Kalev mengatakan hasilnya sangat positif. Sekali lagi, ada fenomena kognitif yang bekerja — ini disebut "teori kontak".

"Semakin kita mengenal seseorang, semakin kita menggunakan sumber daya kognitif untuk menilai dan mengevaluasi mereka daripada beralih ke jalan pintas kognitif, yang pada dasarnya adalah stereotip," kata Kalev. "Anda dapat memperluasnya ke grup. Semakin banyak kami mengenal orang-orang dari grup tertentu, semakin kami menghargai mereka sebagai individu daripada grup."