Kami Membutuhkan Fokus Lebih Besar pada Manfaat yang Diberikan Wanita dalam Peran Eksekutif Puncak ke Perusahaan Daripada Kehancuran dan Kesuraman Karena Jumlah Mereka yang Terbatas

Merekrut wanita ke dewan perusahaan dan peran eksekutif puncak membantu bisnis menemukan orang-orang terbaik dan menjangkau konsumen utama. Ada risiko bahwa terlalu banyak fokus pada malapetaka dan kesuraman, atas kurangnya wanita senior seperti itu dalam bisnis, akan mengalihkan diskusi dari apa yang dibawa perempuan ke meja melalui representasi yang lebih besar.

T Topik mengapa perempuan kurang terwakili di eselon senior bisnis telah menerima banyak perhatian, seperti halnya proposal tentang cara untuk membuka langit-langit kaca tahan lama yang sayangnya menutupi kemajuan wanita. Diskusi-diskusi ini penuh semangat dan bermanfaat, dan saya telah menjadi peserta yang antusias dengan harapan mendapatkan dan memberikan wawasan lebih lanjut.

Ada risiko, Namun, bahwa dalam berkonsentrasi terlalu banyak pada apa yang mencegah perempuan mendapatkan kesetaraan di ruang rapat dan di tingkat eksekutif senior, diskusi terlalu mengarah ke malapetaka dan kesuraman – daripada berfokus pada apa yang dapat dibawa perempuan ke meja dengan perwakilan yang lebih besar di dewan perusahaan, posisi direktur eksekutif dan peran pembuat kebijakan penting lainnya.

Mendukung kesetaraan gender dalam peran seperti itu adalah hal yang cerdas untuk dilakukan dari perspektif bisnis, selain menjadi hal yang benar untuk dilakukan.

Mendukung kesetaraan gender dalam peran seperti itu adalah hal yang cerdas untuk dilakukan dari perspektif bisnis, selain menjadi hal yang benar untuk dilakukan. Ada baiknya memeriksa beberapa cara di mana membawa lebih banyak wanita ke posisi teratas dapat membuat fungsi bisnis lebih baik, menarik pelanggan baru, dan meningkatkan garis bawah.

Memilih Orang Terbaik

Sudah lama diakui dalam literatur bisnis bahwa memilih direktur dan personel top lainnya mencerminkan lingkungan eksternal di mana perusahaan beroperasi, sehingga perusahaan memiliki insentif alami untuk memilih di antara sumber daya yang langka untuk orang-orang terbaik.

Orang-orang terbaik sering diidentifikasi melalui jaringan, dari mulut ke mulut dan kontak profesional lainnya, jadi ada lingkaran kebaikan yang berperan:menarik lebih banyak wanita papan atas ke peran senior melegitimasi perusahaan yang berusaha menarik wanita berkualitas lainnya, dengan menunjukkan bahwa mereka dicari dan diterima di perusahaan. Pada waktu bersamaan, penyertaan wanita di dewan direksi dan tingkat atas lainnya meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mengembangkan saluran – termasuk peluang jaringan – untuk mengidentifikasi dan menarik minat wanita yang serupa – yang memenuhi syarat.

Sebagaimana diuraikan dalam kertas kerja yang telah saya kembangkan bersama dua rekan di Cambridge Judge Business School – Elaine Oon dan Jenny Chu – perspektif berbeda anggota dewan perempuan, keyakinan dan set pengalaman memberi mereka potensi untuk menghubungkan organisasi ke set konstituen yang berbeda, dibandingkan dengan anggota dewan laki-laki. Selain itu, direktur wanita dan pria membawa pandangan yang berbeda tentang bagaimana keputusan dewan harus mencerminkan sikap yang berorientasi pada pemangku kepentingan – sehingga direktur wanita dapat membantu memperluas saluran untuk terhubung dengan pemangku kepentingan utama.

Menjangkau Pelanggan Baru

Pemangku kepentingan utama tersebut termasuk pasar konsumen perempuan, sehingga perusahaan yang dapat memperluas akses dan pemahaman tentang saluran ini melalui perwakilan perempuan yang lebih besar di tingkat atas dapat memperoleh manfaat melalui wawasan yang lebih besar tentang selera perempuan, preferensi dan tren belanja.

Manfaat tersebut akan berbeda, Namun, di antara berbagai negara.

Penelitian kami sebelumnya menemukan bahwa kekuatan ekonomi perempuan suatu negara dalam hal partisipasi dalam pendidikan dan pasar tenaga kerja merupakan faktor kunci dalam representasi perempuan di dewan perusahaan. Juga, kekuatan ekonomi perempuan juga mengarah pada keamanan finansial yang lebih besar dan oleh karena itu pengaruh yang lebih besar dalam keputusan pembelian dan kontrol konsumen.

Sebagai contoh, Pew Research Center baru-baru ini menemukan bahwa wanita di AS melebihi jumlah pria dalam kepemilikan tablet sebesar 47% hingga 43%, sementara studi terpisah pada tahun 2010 menemukan bahwa wanita AS mengendalikan 83% dari semua pengeluaran konsumen.

Selain akses yang lebih besar ke pasar penting seperti tenaga kerja dan belanja konsumen, partisipasi yang lebih besar oleh perempuan di tingkat atas perusahaan membawa tingkat legitimasi yang sulit diukur tetapi sangat penting di mata pemangku kepentingan.

Itu karena koneksi ke audiens pekerja dan pelanggan yang lebih luas menciptakan kecerdasan kolektif yang lebih tinggi di dalam perusahaan, membawa koneksi yang lebih dalam ke audiens yang berpengaruh. Hal ini pada gilirannya menarik lebih banyak orang yang memenuhi syarat ke perusahaan, meningkatkan lebih lanjut efek jaringan yang dibawa oleh wanita tersebut. Namun lingkaran berbudi luhur lainnya.

Jangan Hanya Menghitung Angka, Jadikan Angka Itu Berarti

Sebagian besar penelitian saya baru-baru ini berfokus pada faktor-faktor yang berkontribusi pada kesetaraan yang lebih besar di ruang rapat dan jajaran eksekutif puncak, jadi persentase berada di depan dan tengah dalam diskusi semacam itu. Tetapi semakin jauh kita mempelajari topik ini, semakin yakin kita bahwa percakapan harus bergeser dari sekadar "menghitung angka" menjadi "membuat angka menjadi berarti, ” seperti yang dikatakan Boris Groysberg dan Deborah Bell¹.

Dengan kata lain, bukan hanya kuantitas wanita di posisi teratas yang penting, tetapi juga apakah ada kebijakan di berbagai tingkatan – perusahaan, aturan pemerintah dan tata kelola perusahaan – untuk memastikan bahwa perempuan dapat membuat dampak nyata dalam peran tersebut.

Penelitian kami menemukan bahwa kuota tidak banyak berkontribusi untuk menempatkan dan merekrut wanita ke posisi dewan atau peran eksekutif puncak di mana mereka dapat memiliki dampak yang berpengaruh pada strategi dan hasil perusahaan. Kuota keras sebenarnya dapat menciptakan lingkungan yang tidak bersahabat bagi penerima manfaat perempuan yang dituju dengan menciptakan lingkungan “kita-lawan-mereka” yang menghambat integrasi sosial perempuan di perusahaan. Kuota tersebut juga dapat menimbulkan persepsi, terlepas dari latar belakang dan keterampilan orang tersebut, kebaikan itu telah dikompromikan, dan itu dapat meredam suara mereka dan mengesampingkan mereka dari keputusan-keputusan penting.

Ini mungkin akar dari perbedaan yang lebar antara dewan direksi dan perwakilan eksekutif senior di negara-negara yang telah mengamanatkan kuota dewan direksi wanita – dan ini adalah suite eksekutif senior di mana wanita dapat memiliki dampak paling langsung pada strategi dan praktik perusahaan, dan interaksi terbaik dengan wanita lain di perusahaan.

Ambil Norwegia. Seperti yang ditunjukkan pada grafik (lihat gambar di bawah), negara Skandinavia telah lama dikenal dengan kuota 40% perintis untuk wanita di dewan perusahaan yang terdaftar, tetapi penelitian kami lebih dari 1, 000 perusahaan dari 42 negara selama periode 10 tahun (2004-2013) menemukan bahwa Norwegia hanya menempati peringkat kesembilan untuk representasi perempuan dalam peran eksekutif puncak, sebesar 15%. Ini tertinggal jauh di belakang negara-negara seperti Kolombia di 28%, Thailand 19% dan Malaysia 18%.

Mempertahankan Pemimpin Wanita Sama Pentingnya Dengan Merekrut Mereka

Aspek penting namun sering diabaikan dalam membangun budaya inklusif gender adalah retensi wanita berpotensi tinggi dalam posisi kepemimpinan.

Hal ini juga diakui bahwa nilai modal manusia tumbuh dari waktu ke waktu sebagai eksekutif membangun hubungan saling percaya dan mengembangkan pemahaman diam-diam dari proses internal organisasi. Sebaliknya, pergantian yang tinggi mengganggu dan menyebabkan pengeringan otak yang cukup besar dan hilangnya keterampilan nilai, pengalaman dan kemampuan.

Jika perusahaan ingin menuai manfaat dari beragam perspektif yang dibawa perempuan ke pengambilan keputusan dan perempuan ingin berhasil dan membuat dampak yang berarti dalam pengambilan keputusan dewan dan strategis, maka perusahaan perlu berinvestasi dalam retensi pemimpin perempuan. Namun masalah retensi belum mendapat banyak perhatian dalam hal keragaman gender di dewan dan tim eksekutif senior. Kami menemukan bahwa undang-undang kehamilan termasuk total panjang cuti hamil, cuti berbayar versus tidak dibayar, ayah dan cuti bersama, dan pengaturan kerja yang fleksibel sangat penting dalam mengurangi pergantian di antara kepemimpinan wanita senior. Manfaat tersebut memberikan dukungan bagi perempuan untuk naik tangga perusahaan dan memperluas kumpulan perempuan yang memenuhi syarat yang memenuhi syarat untuk melayani dalam peran kepemimpinan senior.

Melampaui Kuota

Jadi kalau tidak kuota, Apa melakukan bekerja dengan baik dalam mengangkat lebih banyak wanita ke jajaran eksekutif?

Kami melihat 56 industri mulai dari jasa hingga transportasi, dan menemukan bahwa langkah-langkah “lunak” bekerja jauh lebih baik untuk membawa perempuan ke posisi puncak di dewan eksekutif atau manajemen perusahaan, seperti yang ditunjukkan oleh laporan tahunan mereka.

Salah satu ukuran lunak yang berguna adalah persyaratan keragaman gender dalam kode tata kelola perusahaan, yang cenderung mengambil bentuk sebagai rekomendasi praktik terbaik yang menekan perusahaan untuk melakukan hal yang "benar". Negara-negara yang menetapkan keragaman gender sebagai praktik terbaik termasuk Inggris, AS dan Brasil, sementara India, China dan Uni Emirat Arab tidak memiliki ketentuan seperti itu dalam kode mereka.

Kami juga menemukan bahwa batas masa jabatan direktur adalah ukuran lunak yang berguna, karena membatasi direktur pada periode tertentu mengurangi pengurangan dewan direksi dan mengarah pada pembaruan yang sehat. Selain mengatasi ketidakseimbangan gender, batasan jangka waktu seperti itu membawa keahlian baru ke dewan dan dapat digunakan untuk meringankan direktur yang berkinerja buruk. Aturan batas waktu bervariasi dari batas yang diamanatkan secara ketat seperti di Prancis hingga peraturan "patuhi-atau-jelaskan" di Hong Kong.

Temuan kami tentang batas waktu sangat menarik. Sebagian besar diskusi sebelumnya tentang batasan masa jabatan berfokus pada memastikan independensi direktur non-eksekutif, sehingga mereka tidak menjadi terlalu mengakar di papan; Oleh karena itu, dampak terhadap keragaman gender merupakan efek limpahan yang penting. Meskipun batasan ini berlaku untuk dewan, membawa perspektif baru dan menghancurkan jaringan dewan yang sudah mengakar membantu menciptakan budaya baru yang membuka rangkaian eksekutif yang lebih luas bagi lebih banyak wanita.

Direktur eksekutif memainkan peran yang sangat signifikan pada strategi dan hasil karena dua alasan:mereka memiliki akses yang lebih besar ke informasi internal dan konteks perusahaan yang memengaruhi strategi, dan mereka bekerja penuh waktu dan memiliki kemampuan untuk mempersiapkan dan berpartisipasi dalam hal-hal terperinci dengan cara yang mungkin tidak dilakukan oleh direktur non-eksekutif paruh waktu. Jadi direktur eksekutif perempuan akan lebih terlihat baik oleh pemangku kepentingan internal maupun eksternal.

Kesimpulan

Keseluruhan, penelitian kumulatif termasuk penelitian kami menunjukkan pentingnya mengalihkan percakapan dari perspektif yang lebih buruk dan suram tentang "mengapa wanita gagal" ke pandangan yang lebih positif tentang "apa yang dibawa wanita ke pengambilan keputusan" dan "apa yang dapat dilakukan organisasi untuk melepaskan ini potensi". Etika (hal yang benar untuk dilakukan) dan kasus bisnis (hal yang cerdas untuk dilakukan) saling berhubungan erat. Pergeseran ini akan membutuhkan bergerak melampaui kesenjangan gender berdasarkan kuota dan jumlah menuju pendekatan kolaboratif yang berfokus pada dampak dan keberlanjutan pemimpin perempuan.

Sebagai lembaga yang mendidik generasi penerus pemimpin bisnis, Cambridge Judge Business School mencoba melakukan bagiannya untuk keragaman gender. jadi baru Inisiatif Kepemimpinan Wanita diluncurkan pada tahun 2015 bagi pria dan wanita untuk bekerja sama dalam mendorong inklusivitas gender dalam angkatan kerja melalui penelitian yang mendalam, program inovatif, dan kemitraan dengan berbagai pemangku kepentingan termasuk perusahaan, pembuat kebijakan dan organisasi nirlaba. Saat penelitian kami dan kolaborasi kerja lainnya maju, kami berencana untuk terus menganalisis faktor-faktor yang menghambat kesetaraan gender sejati dalam bisnis, dan, semoga, saksikan malapetaka dan kesuraman surut saat manfaat sebenarnya dari keragaman tersebut menjadi sangat jelas bagi semua orang.

[/ms-protect-content]