Nilai Kepemimpinan Berbasis Gender

Oleh Melissa Greenwell

Jika sekelompok pria dapat memanfaatkan pengalaman dan wawasan mereka untuk membantu kesuksesan bisnis, ruangan penuh pria dan wanita yang menggambar dari kolam yang lebih dalam dapat mencapai lebih banyak lagi. Mengingat semakin banyak bukti tentang nilai bisnis dari kepemimpinan yang seimbang gender, bisnis harus bertanya-tanya seberapa sukses mereka bisa dengan keseimbangan dalam jajaran manajemen.

Dalam ekonomi global yang sangat kompetitif saat ini, bahkan perusahaan berkinerja tinggi tidak dapat berpuas diri. Perusahaan kelas berat menghabiskan ratusan miliar dolar untuk penelitian dan pengembangan setiap tahun, menyempurnakan produk dan memelihara inovasi yang mereka harapkan akan memberi mereka keunggulan di pasar. Namun sebagian besar masih mengabaikan investasi sumber daya manusia yang jauh lebih sederhana dan lebih terjangkau yang telah terbukti membuat perbedaan:memasukkan lebih banyak wanita ke dalam tim kepemimpinan dan dewan pengurus mereka.

Perusahaan dapat dan benar-benar berkembang dengan laki-laki yang memegang kendali, tetapi mengingat semakin banyak bukti tentang nilai bisnis dari kepemimpinan yang seimbang gender, Anda harus bertanya-tanya seberapa sukses mereka dengan sumber daya tambahan ini di jajaran manajemen. Apa yang hilang dari perusahaan ketika perempuan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan penting? Berapa biaya sebenarnya untuk mempertahankan klub pria ini? Apakah ini harga yang layak?

Mengikuti Angka

Kesenjangan gender ruang rapat telah mendorong berbagai inisiatif, bersama dengan banyak penelitian untuk mendukung apa yang masuk akal:Jika sekelompok pria dapat memanfaatkan pengalaman dan wawasan mereka untuk membantu kesuksesan bisnis, ruangan penuh pria dan wanita yang menggambar dari kolam yang lebih dalam dapat mencapai lebih banyak lagi.

Dalam sebuah studi 2010, sekelompok profesor dari Universitas Carnegie Mellon dan Pusat Kecerdasan Kolektif MIT menemukan bahwa campuran gender suatu kelompok adalah salah satu faktor yang mempengaruhi bakat bersama:Semakin banyak wanita yang dimiliki suatu kelompok, semakin baik kinerjanya pada tugas-tugas seperti brainstorming, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Dengan mengukur kemampuan kelompok untuk melakukan berbagai tugas, mereka menentukan bahwa bukan kecerdasan anggota kelompok yang mempengaruhi kinerja tetapi korelasinya dengan kepekaan sosial kelompok, yang mempengaruhi pengambilan giliran dalam percakapan, dan proporsi perempuan dalam kelompok. Mereka mengacu pada pengukuran jenis kecerdasan kelompok ini sebagai faktor c, atau kecerdasan kolektif.

Laporan Keragaman Gender dan Kinerja Perusahaan 2012 dari Credit Suisse Research Institute menyajikan temuan yang menunjukkan kinerja keuangan dan penilaian pasar saham yang lebih baik di antara perusahaan dengan dewan yang seimbang gender. Sementara para peneliti memperingatkan bahwa mereka belum memiliki informasi yang cukup untuk secara meyakinkan membuktikan sebab dan akibat, datanya mengejutkan:

- Sejak 2005, perusahaan publik dengan lebih dari satu wanita di dewan mereka telah melihat pengembalian pasar saham gabungan 3,7 persen per tahun lebih tinggi daripada mereka yang tidak memiliki perwakilan wanita.
– Perusahaan dengan proporsi wanita yang lebih tinggi di dewan memiliki penilaian yang lebih tinggi, pengembalian ekuitas yang lebih baik, dan rasio pembayaran yang lebih tinggi.
– Di setiap sektor, dari telekomunikasi hingga utilitas, perusahaan tanpa keseimbangan gender di dewan memiliki kapitalisasi pasar yang lebih rendah dari rata-rata; mereka yang memiliki tiga atau lebih anggota dewan perempuan melebihi rata-rata.

Pada tahun 2014, Credit Suisse Research Institute memperluas penelitian untuk memasukkan data tentang wanita dalam manajemen senior. Ini melukiskan gambaran serupa:Perusahaan dengan wanita di 15 persen atau lebih dari pekerjaan teratas mereka secara konsisten mengungguli mereka yang di bawah 10 persen. Dan saat tim kepemimpinan menjadi lebih seimbang, hasil meningkat, menurut Credit Suisse, yang disurvei 3, 000 perusahaan di empat puluh negara dan semua sektor utama:

- Sejak 2009, perusahaan dengan campuran manajemen tiga-ke-satu laki-laki-perempuan memiliki rata-rata pengembalian tahunan hampir 23 persen.
– Jika sepertiga manajer adalah wanita, pengembalian rata-rata meningkat menjadi lebih dari 25 persen.
– Bila jumlahnya seimbang – ukuran sampel yang jauh lebih kecil – pengembalian tahunan melebihi 28 persen.

Credit Suisse mengakui bahwa penelitian kuantitatif saja tidak cukup untuk menentukan apakah perempuan membuat perusahaan lebih baik atau jika perusahaan yang paling sukses hanya mengakui keuntungan dari partisipasi perempuan.

Tetap, keseimbangan gender di dewan perusahaan telah menjadi titik penekanan di antara regulator di seluruh dunia. Beberapa negara telah menetapkan kuota wajib (dengan insentif dan penalti) atau target sukarela dengan hasil yang beragam, meskipun pendekatan kuota tampaknya mendapatkan daya tarik lebih cepat. Sebagai contoh, seperti yang dicatat Aaron Dhir di Menantang Homogenitas Ruang Rapat –

– Norwegia memimpin semua negara, dengan 40,5 persen perwakilan perempuan di dewan perusahaan; harus ada empat wanita dan empat pria di dewan yang memiliki sembilan direktur.
– Spanyol mewajibkan perusahaan yang melaporkan hasil keuangan untuk memiliki 40 persen perwakilan dari kedua jenis kelamin di dewan mereka; negara memberikan apa yang mereka sebut sebagai tanda kesetaraan perusahaan kepada perusahaan yang mencapai target keseimbangan gender, yang dapat mereka gunakan dalam materi promosi dan kegiatan komersial.
– Perusahaan di Belanda harus mengungkapkan alasan tidak tercapainya keseimbangan gender dalam laporan tahunan mereka dan mengidentifikasi tindakan yang akan mereka ambil ke depan untuk mencapai target.

Di Amerika Serikat, Komisi Sekuritas dan Bursa (SEC) mengharuskan perusahaan publik untuk mengungkapkan bagaimana mereka mendekati keragaman ketika mengidentifikasi calon untuk posisi dewan, tetapi gender tidak secara khusus dibahas. Pada bulan Desember 2009, SEC memilih empat banding satu untuk menyetujui amandemen pengungkapan proksinya, termasuk Butir 407(c)(2)(vi):

“Jelaskan proses komite pencalonan untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi calon direktur, termasuk calon yang direkomendasikan oleh pemegang sekuritas, dan setiap perbedaan dalam cara komite pencalonan mengevaluasi calon direktur berdasarkan apakah calon tersebut direkomendasikan oleh pemegang sekuritas, dan apakah, dan jika demikian bagaimana, komite nominasi (atau dewan) mempertimbangkan keragaman dalam mengidentifikasi calon direktur. Jika komite nominasi (atau dewan) memiliki kebijakan mengenai pertimbangan keragaman dalam mengidentifikasi calon direktur, menjelaskan bagaimana kebijakan ini diterapkan, serta bagaimana komite pencalonan (atau dewan) menilai efektivitas kebijakannya.”

Sementara SEC mungkin mencoba untuk membuat dewan perusahaan Amerika Serikat mempertimbangkan keragaman ketika memilih direktur, tidak ada persyaratan untuk memiliki kebijakan dan tidak ada tujuan yang ditetapkan atau kriteria yang ditetapkan untuk apa yang harus terkandung dalam kebijakan. Dengan pertanggungjawaban yang tidak jelas seperti itu, Amerika Serikat akan berjuang untuk menggerakkan jarum dalam keseimbangan gender dibandingkan dengan negara-negara dengan target dan persyaratan implementasi yang lebih jelas.

Lebih Banyak Bukti

Para pendukung kepemimpinan korporat yang seimbang gender mengatakan memiliki lebih banyak perempuan di posisi otoritas akan membantu perusahaan terlibat lebih baik dengan konstituen – internal dan eksternal – dan mengembangkan jalur yang lebih kuat dari pemimpin perempuan masa depan dengan meningkatkan jumlah panutan.

Meskipun bukti yang mendukung pernyataan itu cenderung lebih kualitatif daripada kuantitatif, itu sama-sama menarik. Dhir Menantang Homogenitas Ruang Rapat membahas bagaimana budaya dan perilaku dewan berubah dengan cara yang meningkatkan efektivitas mereka secara keseluruhan ketika lebih banyak wanita menjadi bagian dari entitas tersebut. Ini termasuk yang berikut:

– Dialog yang ditingkatkan
– Pengambilan keputusan yang lebih baik, termasuk nilai perbedaan pendapat
– Mitigasi risiko dan manajemen krisis yang lebih efektif, dengan keseimbangan yang lebih baik antara perilaku menyambut risiko dan menghindari risiko
– Pemantauan kualitas yang lebih tinggi dan bimbingan kepada manajemen
– Pekerjaan dewan lebih teratur dan sistematis
– Perubahan positif dalam perilaku pria

Sebuah studi penelitian Kanada tahun 2013 yang diterbitkan di Jurnal Internasional Tata Kelola dan Etika Bisnis menyimpulkan bahwa anggota dewan perempuan “secara signifikan lebih baik” dalam membuat keputusan daripada rekan laki-laki karena mereka –

– Lebih mengandalkan keterampilan penalaran moral yang kompleks, yang melibatkan pengakuan dan mempertimbangkan hak-hak orang lain dalam mengejar keadilan
– Menggunakan koperasi pendekatan pembangunan konsensus untuk pemecahan masalah

Di samping itu, dalam studi ini, eksekutif laki-laki mencetak lebih tinggi daripada perempuan dalam penggunaan penalaran normatif, yang menunjukkan bahwa pria mungkin lebih suka membuat keputusan menggunakan aturan, peraturan, dan cara tradisional dalam berbisnis atau bergaul. Seperti yang disarankan oleh penelitian, direktur wanita mungkin lebih cenderung menyarankan perubahan dalam proses pemikiran yang memengaruhi pengambilan keputusan. Perubahan itu sulit. Mungkinkah ini salah satu alasan mengapa papan yang didominasi laki-laki masih ada?

“Memiliki masukan dari anggota dewan dengan latar belakang yang berbeda biasanya berarti lebih banyak kreativitas, ide-ide segar, dan hasil yang lebih baik, ” kata Sekretaris Perdagangan Amerika Serikat Penny Pritzker selama Konferensi Global tentang Perempuan 2014 di Ruang Rapat. Dia berbicara dari pengalaman:Selama dua puluh tujuh tahun di sektor swasta, Pritzker mendirikan lima perusahaan, duduk di dewan perusahaan, dan membantu memimpin bisnis. Dia berkata, "Terlalu sering, Saya telah memasuki ruang rapat atau ruang makan perusahaan dan menyadari bahwa saya adalah satu-satunya wanita di sana. Itu harus berubah – dan itu harus segera berubah.”

Keseimbangan tambahan juga dapat meningkatkan budaya dan reputasi perusahaan, Pritzker berkata, mengingat "korelasi positif" untuk pengawasan dan tata kelola yang lebih baik serta tanggung jawab sosial perusahaan yang lebih besar. “Keragaman dalam kepemimpinan perusahaan bukan semata-mata masalah perempuan. Ini adalah masalah daya saing ekonomi. Dan kehadiran lebih banyak wanita di ruang rapat dan di ruang korporat sangat penting bagi kreativitas perusahaan, pertunjukan, dan kemampuan untuk berkembang di abad kedua puluh satu.”

Perusahaan konsultan Deloitte mulai mengatasi kesenjangan gender pada tahun 1993 dengan Initiative for the Retention and Advancement of Women, dikenal secara internal sebagai MENANG. Pada saat itu, hanya 97 mitra perusahaan, kepala sekolah, dan direkturnya adalah wanita, mewakili hanya 7 persen dari total. Pada tahun 2009, angka itu melebihi 1, 100 – 23 persen dari tim manajemen.

Ada organisasi yang tidak perlu diyakinkan lebih lanjut, seperti pembuat produk perawatan pribadi global Kimberly-Clark Corporation, yang menciptakan Inisiatif Unleash Your Power pada tahun 2009, ketika hanya 2 dari 9 pejabat perusahaan yang melapor ke CEO adalah wanita, meskipun basis pelanggan perusahaan didominasi wanita. Pada tahun 2013, lima dari sembilan eksekutif adalah wanita, dan pendapatan serta laba tahunan telah meningkat.

Memicu Urgensi

Laporan McKinsey &Company Women Matter menunjukkan bahwa meskipun 72 persen eksekutif yang menanggapi setuju ada hubungan antara keseimbangan gender dan kesuksesan bisnis, hanya 28 persen yang melihat pencapaian keseimbangan itu sebagai prioritas utama.

Putus hubungan ini tampaknya kritis. Perempuan memainkan peran yang semakin penting dalam ekonomi global, mengendalikan lebih dari 80 persen pengeluaran konsumen Amerika Serikat, Misalnya, dan mewakili sekitar setengah dari seluruh pemegang saham. Mengembangkan bakat menjadi lebih penting bagi bisnis seiring bertambahnya usia, model era industri terus memberi jalan kepada ekonomi berbasis pengetahuan. Hari ini, lebih dari 85 persen penciptaan nilai perusahaan terkait dengan aset tidak berwujud seperti orang, merek, dan kekayaan intelektual, tegas Cathleen Benko dan Molly Anderson dalam buku 2013 mereka, Kisi Perusahaan:Mencapai Kinerja Tinggi di Dunia Kerja yang Berubah . Ini sangat kontras dengan hari-hari ketika sebagian besar nilai berasal dari aset keras. Pada tingkat perubahan saat ini, kebanyakan pembaca buku ini pada saat penerbitan akan mati sebelum keseimbangan gender mencapai 50 persen.

Perubahan sedang terjadi, tapi terlalu lambat. Pertimbangkan ini:16 persen kursi dewan dipegang oleh perempuan pada tahun 2011, dibandingkan dengan 19 persen pada tahun 2014, ketika lebih banyak fokus diarahkan pada tantangan ini. Dalam situasi ini, dibutuhkan satu dekade lagi untuk mencapai 25 persen dan lebih dari tiga puluh tahun untuk mendekati 50 persen. Gagasan bahwa nilai-nilai sosial kita akan mendorong kita menuju keseimbangan gender tidak berhasil. Apa yang akan dibutuhkan?

Saatnya Bertindak

Meskipun itu sifat manusia, bukan niat buruk, untuk mengelilingi diri kita dengan orang-orang yang paling menyukai kita, kita perlu keluar dari zona nyaman itu untuk memanfaatkan keunggulan kompetitif dari keseimbangan gender. Efek kloning yang terus terjadi dengan mempekerjakan dan mempromosikan orang-orang yang sama seperti kita (siapa pun kita) buruk bagi bisnis. Ini menciptakan kelompok dominan dari orang-orang yang tertutup dan mendapatkan sedikit atau tidak ada paparan proses berpikir orang-orang yang terhubung secara berbeda atau memiliki perspektif yang berbeda berdasarkan pengalaman hidup dan budaya mereka.

Apakah mudah untuk menjauh dari apa yang dikenal dan nyaman? Tidak. Apakah perlu waktu lebih lama untuk menemukan orang di luar jaringan Anda yang biasa? Ya. Akankah membawa orang-orang yang berpikiran berbeda ke dalam kelompok membuat hidup Anda lebih sulit karena mereka akan menantang dan mengajukan pertanyaan yang belum Anda pikirkan? Ya. Apakah Anda akan mendapatkan hasil yang lebih baik baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang? Ya! Karena laki-laki memegang sebagian besar posisi kekuasaan, laki-laki memasok massa kritis yang dibutuhkan untuk mendorong perubahan ini. Para pemimpin bisnis harus memutuskan sekarang untuk –

– Termotivasi untuk mengambil tindakan
– Kenali kekuatan yang dibawa wanita ke meja
– Sadari apa yang mereka lewatkan dengan tidak memiliki kepemimpinan pemikiran yang seimbang
– Sewa dengan mempertimbangkan keseimbangan
– Lihatlah lebih dekat bakat wanita di sekitar mereka
– Mengembangkan dan mempromosikan lebih banyak perempuan ke dalam peran kepemimpinan
– Memahami bagaimana wanita dalam peran kepemimpinan akan membantu membangun bisnis yang lebih kuat dan keuntungan yang lebih baik
– Lakukan apa yang diperlukan untuk mendapatkan dan mempertahankan lebih banyak wanita dalam kepemimpinan

Diadaptasi dari Uang di Atas Meja:Bagaimana Meningkatkan Keuntungan Melalui Kepemimpinan Seimbang Gender (Greenleaf Book Group Press) oleh Melissa Greenwell. Hak Cipta (c) 2016 oleh Melissa Greenwell. Seluruh hak cipta. Buku ini tersedia di semua toko buku dan penjual buku online.