Kesenjangan pembayaran gender yang tidak ada yang memperhatikan

Bahwa wanita dibayar lebih rendah daripada rekan kerja pria adalah fakta yang keras kepala di tempat kerja AS.

Mulai Juli, wanita memperoleh 84 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria. Ini adalah perbedaan yang telah mengumpulkan perhatian yang signifikan dari para sarjana, media dan tuntutan hukum diskriminasi jenis kelamin.

Tetapi angka ini hanya menceritakan sebagian dari cerita tentang ketidaksetaraan upah gender.

Sebagai profesor manajemen bisnis, Saya telah lama mempelajari kompensasi dan ketidaksetaraan dan tahu bahwa gaji pokok hanyalah salah satu cara perempuan dirugikan di tempat kerja. Penelitian terbaru oleh saya dan rekan-rekan menyoroti bagaimana karyawan wanita – khususnya di industri teknologi – juga kalah dalam hal bentuk pembayaran lain yang kurang mendapat perhatian:penghargaan berbasis ekuitas.

Ini adalah hibah saham, di mana karyawan ditawarkan saham di perusahaan sebagai bentuk pembayaran, dan hibah opsi saham yang menawarkan hak untuk membeli saham perusahaan pada harga yang telah ditentukan di masa depan. Nilai keduanya terkait dengan harga pasar organisasi tempatnya bekerja.

Kurang dari pilihan?

Penghargaan berbasis ekuitas biasanya digunakan di perusahaan teknologi dan perusahaan rintisan dan dapat menjadi bagian penting dari kompensasi karyawan. Faktanya, menurut Survei Sosial Umum 2014, yang diberikan kepada sampel acak nasional orang dewasa yang bekerja, 20% dari semua pekerja di sektor swasta memiliki saham dan opsi saham di perusahaan mereka.

Beberapa perkiraan menunjukkan nilai rata-rata opsi saham kepada karyawan yang menerimanya adalah $249, 901, dan nilai rata-rata saham adalah $60, 078.

Rekan-rekan saya dan saya ingin melihat apakah gender berperan dalam hal pembayaran berbasis kesetaraan.

Aaron D. Hill dari Universitas Florida, Ryan Hammond di perusahaan penyimpanan data Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi di Stanford University dan saya menganalisis data penghargaan ekuitas dari dua organisasi teknologi. Kami menemukan kesenjangan gender untuk penghargaan berbasis kesetaraan mulai dari 15% hingga 30% – bahkan setelah mengontrol alasan umum bahwa wanita cenderung berpenghasilan lebih rendah daripada pria, seperti perbedaan pekerjaan dan masa kerja di suatu perusahaan.

Apalah arti sebuah nama?

Kami ingin tahu apa yang ada di balik perbedaan itu, jadi kami menjalankan eksperimen di mana kami meminta para profesional yang bekerja untuk berperan sebagai manajer di perusahaan fiktif. Peserta diminta untuk membaca satu set ulasan kinerja karyawan dan mendistribusikan opsi saham ke tim mereka berdasarkan salah satu dari dua kriteria yang sering digunakan untuk penghargaan berbasis ekuitas:mempertahankan bakat dan mengenali karyawan berpotensi tinggi.

Karyawan fiktif secara acak diberi salah satu dari dua nama jenis kelamin, Steven dan Susan, sehingga setiap profil diberi nama pria separuh waktu dan wanita separuh lainnya. Ini membantu memastikan bahwa perbedaan antara profil tidak mempengaruhi hasil.

Apa yang muncul adalah kesenjangan gender yang menguntungkan laki-laki dalam hal mendistribusikan opsi saham berdasarkan retensi – tetapi tidak berdasarkan potensi.

Dengan kata lain, data menunjukkan ketika ekuitas digunakan sebagai insentif untuk mempertahankan karyawan di perusahaan, ada kesenjangan gender yang signifikan.

Hasil kami didukung oleh apa yang kami lihat dalam data yang disediakan oleh perusahaan teknologi, serta data eksekutif yang tersedia untuk umum.

Temuan ini datang pada saat banyak perusahaan serius melihat perbedaan upah gender.

Tetapi bahkan dengan upaya yang dilakukan untuk mengatasi kesenjangan gender dalam gaji pokok dan bonus, kami percaya bahwa banyak bisnis tampaknya tidak memusatkan perhatian yang sama pada penghargaan berbasis ekuitas. Kami mendengar ini secara langsung dalam wawancara yang dilakukan dengan 27 profesional sumber daya manusia baik di perusahaan publik maupun swasta. Meskipun hampir semua orang yang diwawancarai mengakui bahwa majikan mereka melakukan audit gaji untuk gaji pokok, dan terkadang bonus, hanya tiga yang mengatakan perusahaan mereka melakukan audit atas penghargaan berbasis ekuitas.

Kami juga menemukan bukti ini dalam dua perusahaan teknologi yang kami pelajari. Ada kesenjangan kecil atau tidak ada perbedaan gender dalam gaji dan bonus setelah dikontrol karena alasan umum bahwa perempuan menerima upah lebih sedikit; Namun, kesenjangan gender yang besar ada dalam penghargaan berbasis kesetaraan.

Ekuitas yang tidak setara

Bagian dari alasan kesenjangan gender dalam penghargaan kesetaraan ini ada karena mengapa penghargaan tersebut diberikan kepada karyawan pada awalnya. Saham dan opsi paling sering dibagikan kepada karyawan agar mereka tidak pergi. Faktanya, survei terhadap 217 perusahaan menemukan bahwa hampir 90% mengatakan retensi adalah tujuan utama dari program opsi saham mereka.

[ Pengetahuan yang mendalam, sehari-hari. Mendaftar untuk buletin The Conversation.]

Wawancara kami dengan profesional HR mendukung hal ini. Orang yang diwawancarai menggambarkan penghargaan berbasis ekuitas sebagai insentif retensi untuk "berkinerja tinggi" dan sebagai "program penghargaan berwawasan ke depan."

Dan penelitian telah menunjukkan bahwa pria cenderung dianggap lebih mampu dalam pengaturan kerja daripada wanita dan karena itu cenderung dipandang lebih penting untuk dipertahankan di perusahaan dan sering dilihat sebagai risiko yang lebih tinggi untuk pergi ke saingan. Hasil dari, laki-laki cenderung menerima lebih banyak penghargaan berbasis kesetaraan daripada perempuan.

Sementara beberapa perusahaan bekerja keras untuk mengatasi ketidaksetaraan gender, temuan kami menunjukkan bahwa upaya harus diterapkan secara lebih luas untuk semua bentuk pembayaran.