Parodi Gender:Bagaimana Mendapatkan Lebih Banyak Pria Kulit Putih di Dewan Perusahaan Anda

Oleh Stefanie Johnson

Berbeda dengan Amerika Serikat, banyak negara Eropa telah melihat penurunan persentase pria kulit putih di dewan perusahaan. Penulis menyajikan lima strategi yang biasa digunakan dalam strategi rekrutmen dewan yang dijamin untuk mempertahankan status quo.

Di negara-negara Eropa seperti Norwegia, Belgium, Wanita Jerman dan Prancis memegang 30 – 40% kursi dewan perusahaan. Badan legislatif Uni Eropa (komisi) telah mengadvokasi 40% anggota dewan non-eksekutif untuk menjadi perempuan. Di antara FTSE 100 (Financial Times Stock Exchange) di Inggris, dewan direksi wanita telah meningkat dari 17,3% pada tahun 2013 menjadi 27,7% pada tahun 2018 dengan tujuan meningkatkan persentase tersebut menjadi 33% pada tahun 2020.

Di Amerika Serikat, hanya 20% kursi dewan di antara Fortune 500 yang ditempati oleh wanita. Meskipun pemerintah tidak (wo) mengamanatkan distribusi gender anggota dewan di Amerika Serikat, kelompok seperti State Street Global Advisers dan Blackrock bekerja untuk meningkatkan jumlah wanita di dewan. Ada peningkatan 88% dalam jumlah intervensi oleh pemegang saham aktivis dalam beberapa tahun terakhir, termasuk upaya untuk mencopot CEO yang masih menjabat yang gagal meningkatkan keragaman dewan.

Terlepas dari tekanan-tekanan ini, persentase wanita di dewan perusahaan di Amerika Serikat mengalami stagnasi dan, untuk pertama kalinya dalam 8 tahun, menurun pada tahun 2016. Data menunjukkan bahwa dibutuhkan waktu hingga akhir 2055 untuk memiliki paritas dewan di Amerika Serikat pada tingkat saat ini. Hal ini menimbulkan pertanyaan yang jelas tentang bagaimana perusahaan di Eropa (dan beberapa perusahaan yang berbasis di AS) dapat belajar dari cara sebagian besar dewan di Amerika Serikat mampu mempertahankan persentase pria di dewan perusahaan mereka. Berdasarkan penelitian saya sendiri, Saya telah mengidentifikasi 5 langkah kunci untuk membatasi akses perempuan ke dewan perusahaan.

1. Bersikeras status CEO atau COO di perusahaan besar. Menurut Studi Spencer Stuart 2015, prioritas tertinggi dewan adalah merekrut CEO atau COO aktif, dengan 65% responden menyatakan preferensi ini. Hal ini membuat penggunaan kriteria ini cukup efektif untuk mengamankan anggota dewan laki-laki mengingat bahwa hanya 5% dari CEO adalah perempuan dan hasilnya serupa untuk c-suite lainnya. Jika Anda mencoba untuk mendapatkan orang kulit putih yang baik untuk papan Anda, lihat c-suite.

2. Dorong anggota dewan untuk memanfaatkan jaringan mereka yang ada . Ada data yang kuat dan konsisten yang menunjukkan bahwa sebagian besar anggota dewan baru direkrut dari yang kecil, jaringan yang sudah ada sebelumnya dari anggota dewan saat ini. Penting, jika Anda sudah memiliki sekelompok pria kulit putih yang kuat di dewan Anda, jaringan mereka cenderung sangat mirip dengan mereka dalam hal ras, seks, sosiodemografi, karakteristik perilaku dan interpersonal. Jika Anda tidak ingin orang yang memberikan sudut pandang berbeda dan pemikiran independen (dan hanya 14% direktur dan eksekutif c-suite yang melaporkan bahwa mereka melakukannya), lalu ketuk jaringan Anda yang ada.

3. Lihatlah perusahaan perekrutan . Sebagian besar perusahaan perekrutan akan menyediakan kandidat dewan pria kulit putih juga karena mereka paling mudah ditemukan. Pencarian eksekutif untuk papan adalah pemimpin kerugian bagi sebagian besar perusahaan pencarian, tetapi mereka melakukannya sebagai cara untuk membangun hubungan sehingga mereka dipekerjakan untuk mencari peran yang lebih menguntungkan. Hasil dari, mereka kemungkinan akan memberi Anda daftar yang paling mudah (paling putih dan laki-laki).

4 . Soroti pentingnya meritokrasi. Meskipun mungkin tampak seperti kemunafikan untuk merekrut semua bakat Anda dari jaringan kecil anggota dewan Anda yang ada dan kemudian mengatakan bahwa Anda ingin mempekerjakan "orang terbaik" untuk pekerjaan itu, selalu berbicara tentang pentingnya meritokrasi. Jelas sekali, tidak mungkin mendapatkan orang terbaik yang sebenarnya untuk pekerjaan itu jika Anda mempekerjakan semua bakat Anda dari 30% populasi (pria kulit putih), tetapi ada bukti bahwa perusahaan yang mempromosikan gagasan meritokrasi adalah yang paling disukai oleh orang kulit putih. Ini juga merupakan cara yang pasti untuk mengakhiri percakapan tentang pentingnya keragaman.

5. Paskan percakapan tentang meritokrasi dengan diskusi tentang kecocokan dan risiko budaya. Direksi takut akan perubahan dan mengganggu hubungan baik di antara anggota dewan, jadi membawa risiko ini ke perhatian mereka kemungkinan besar akan berdampak. Tekankan status quo (kami telah bergaul dengan baik) dan risiko kehilangan itu dan dewan tidak akan pernah memilih kandidat yang unik – bias status quo adalah salah satu bias terbaik yang dimiliki pria kulit putih di pihak mereka.

Risiko memiliki lebih banyak anggota dewan perempuan jelas. CEO yang meningkatkan keragaman demografis dewan mereka memperoleh margin keuntungan yang lebih tinggi bagi perusahaan tetapi dengan mengorbankan gaji yang lebih rendah untuk diri mereka sendiri. Menggunakan 12 tahun data perusahaan Fortune 500, peneliti menunjukkan bahwa dewan yang beragam secara demografis lebih cenderung menantang otoritas CEO dan membatasi gaji CEO. Anggota dewan yang secara demografis mirip dengan CEO merasa kurang nyaman berbagi pendapat yang berbeda terhadap orang yang membantu mereka mendapatkan kursi yang didambakan.

Meskipun mungkin tampak seperti kemunafikan untuk merekrut semua bakat Anda dari jaringan kecil anggota dewan Anda yang ada dan kemudian mengatakan bahwa Anda ingin mempekerjakan "orang terbaik" untuk pekerjaan itu, selalu berbicara tentang pentingnya meritokrasi.

Tentu saja, ada beberapa alasan mengapa perusahaan mungkin tidak menginginkan semua dewan laki-laki, di luar mandat pemerintah untuk meningkatkan perempuan. Sebagai contoh, keragaman dewan yang lebih besar mengarah pada kinerja keuangan perusahaan yang lebih tinggi; Perusahaan Fortune 500 di kuartil wanita tertinggi di dewan mereka memiliki pengembalian penjualan 42% lebih besar dan pengembalian ekuitas 53% lebih tinggi daripada yang lain. Perusahaan dengan satu atau lebih wanita di dewan memiliki rata-rata pengembalian ekuitas yang lebih tinggi, utang yang lebih rendah terhadap ekuitas dan pertumbuhan keseluruhan yang lebih tinggi. Berinvestasi di perusahaan dengan wanita di dewan menghasilkan pengembalian 36,4% lebih besar. Memiliki setidaknya satu wanita di dewan terkait dengan pengurangan risiko bahwa perusahaan harus menyatakan kembali pendapatannya. Keseluruhan, jika perempuan mencapai kesetaraan gender itu akan meningkatkan output global lebih dari 25%.

Sebuah studi McKinsey menunjukkan bahwa papan yang lebih beragam memiliki intuisi yang lebih baik, memiliki pengambilan keputusan yang lebih baik, dan mendorong karyawan wanita berbakat untuk bergabung dan tinggal di sebuah perusahaan. Memiliki lebih banyak anggota dewan perempuan menciptakan panutan bagi perempuan berbakat, menghasilkan peningkatan eksekutif wanita pada tahun berikutnya, dan menciptakan keadilan sosial.

Bagi perusahaan-perusahaan yang memutuskan untuk melawan status quo dan meningkatkan jumlah perempuan di dewan mereka, Apa yang bisa mereka lakukan? Pertama, tetapkan tujuan dan rencanakan untuk meningkatkan keragaman saat kursi dewan terbuka. Ada bukti bahwa cara terbaik untuk mencapai hasil keragaman adalah memiliki metrik, tujuan dan akuntabilitas untuk mencapai kelompok yang lebih beragam. Batas waktu wajib, pensiun wajib, dan keputusan dewan untuk memberhentikan anggota dewan yang stagnan juga memberikan peluang untuk mengganti anggota saat ini dengan anggota dewan baru yang membawa perspektif yang beragam.

CEO dapat memiliki dampak besar pada persentase wanita di dewan mereka. Mereka dapat membentuk jaringan yang beragam untuk merekrut anggota dewan perempuan dan menetapkan keragaman dan inklusi sebagai prioritas bagi organisasi. Perubahan harus disengaja dari CEO, atau paritas dewan tidak mungkin tercapai.

Perusahaan menyatakan bahwa mereka ingin meningkatkan persentase wanita di dewan mereka, tetapi tidak mencari cara baru untuk merekrut anggota tentu tidak akan mencapai tujuan mereka.

Saat merekrut anggota dewan, komite Nom-Gov harus memastikan daftar yang beragam tetapi pertimbangkan untuk mewawancarai para wanita terlebih dahulu. Memiliki daftar calon dewan yang beragam membuat Anda lebih mungkin mempekerjakan seorang wanita. Faktanya, ada bukti bahwa hanya memiliki dua wanita di daftar finalis membuat semua perbedaan dalam siapa yang akhirnya dipekerjakan. Ketika hanya ada satu wanita, dia adalah tanda dan bias status quo untuk pergi dengan seorang pria berada di puncaknya. Tetapi, ketika ada dua wanita, bias yang tampaknya rusak. Akun pers mengatakan itu tidak cukup, menyarankan bahwa semua wanita harus diwawancarai sebelum mewawancarai pria mana pun untuk membatasi bias status quo. Jika seorang wanita yang memenuhi syarat tidak dapat diidentifikasi, kemudian mewawancarai para pria. Sebagai bukti betapa kuatnya bias status quo dalam hal kursi dewan, ada data yang menunjukkan bahwa seperti halnya direktur dewan laki-laki cenderung diganti dengan laki-laki, direksi perempuan cenderung diganti dengan perempuan untuk mempertahankan status quo.

Metode perekrutan anggota dewan saat ini secara praktis dijamin untuk mempertahankan keterwakilan laki-laki yang berlebihan di dewan perusahaan. Perusahaan yang menyatakan bahwa mereka ingin meningkatkan persentase wanita di dewan mereka, tetapi tidak mencari cara baru untuk merekrut anggota tentu tidak akan mencapai tujuan mereka. Sebaliknya, perusahaan yang bersedia mengubah status quo, dapat membuat perubahan nyata dan mencapai nilai tambah dengan dewan mereka.

[/ms-protect-content]