Manfaat Mempercayai Lebih Banyak (dengan reservasi)

Oleh J. Keith Murnighan

Kepercayaan sangat penting bagi para pemimpin. Tanpa kepercayaan, kepemimpinan tidak mungkin. Masalah, Namun, adalah bahwa kepercayaan selalu membawa risiko.

"Setiap orang asing adalah pencuri." Pepatah Jepang kuno ini menyajikan pesimisme, pendekatan penghindaran risiko untuk mempercayai orang. Itu tidak mengilhami kepercayaan sama sekali dalam kepercayaan sesama manusia; itu sama negatifnya dengan yang bisa Anda dapatkan. Pada waktu bersamaan, itu menghindari risiko dan itu mencerminkan apa yang peneliti sebut 'pendekatan rasional untuk pengembangan kepercayaan, ' yaitu, jangan percaya orang pada awalnya dan hanya setelah Anda memiliki serangkaian pengalaman positif dengan seseorang, kepercayaan Anda pada mereka meningkat. Pemimpin yang hidup dengan model ini mengungkapkannya secara langsung ketika mereka berkata kepada anggota tim mereka, "Kamu harus mendapatkan kepercayaanku."

Kepercayaan sangat penting bagi para pemimpin. Tanpa kepercayaan, kepemimpinan tidak mungkin. Masalah, Namun, adalah bahwa kepercayaan selalu membawa risiko. Tidak pernah terasa baik untuk mempercayai seseorang dan kemudian dieksploitasi. Ketika seseorang melanggar kepercayaan Anda, konsekuensinya bisa sangat besar, baik secara substantif maupun emosional, dan dampak negatifnya cenderung jauh lebih besar daripada efek positif yang dihasilkan ketika orang menghormati kepercayaan Anda. Ketika semuanya berjalan dengan baik, itu bagus, tetapi ketika keadaan menjadi buruk, itu bisa benar-benar, sangat buruk.

Selain itu, pengalaman saling percaya yang buruk dapat menyebabkan peningkatan yang tidak proporsional dalam ketakutan kita bahwa itu akan terjadi lagi. Karena rasa takut adalah emosi yang begitu kuat, itu membuat hasil kepercayaan negatif sangat berkesan dan ini memiliki dampak peredam alami pada pilihan kepercayaan masa depan kita. Memikirkan, misalnya, saat romansa seseorang menjadi buruk. Ini sering membuat mereka kesal pada romansa apa pun untuk beberapa waktu. Inilah sebabnya mengapa orang memiliki begitu banyak ketakutan ketika mereka percaya, dan mengapa mereka sering memilih untuk tidak memercayai padahal sebenarnya mereka dapat memperoleh manfaat dengan melakukannya.

Karena rasa takut adalah emosi yang begitu kuat, itu membuat hasil kepercayaan negatif sangat berkesan dan ini memiliki dampak peredam alami pada pilihan kepercayaan masa depan kita.

Faktanya, penelitian tentang ini sangat jelas; hasil buruk cenderung lebih serius daripada hasil baik yang sebanding dalam pikiran kita karena mereka jelas, tersedia acara. Ingatan kita tidak egaliter; kita ingat peristiwa yang menonjol, dan yang negatif lebih menonjol daripada yang positif. Hal ini terutama berlaku untuk orang-orang yang telah dipercaya dan dibakar; pelanggaran kepercayaan sangat jelas, peristiwa yang bermuatan emosi. Hasil dari, mereka mempengaruhi kita secara emosional dan mereka mempengaruhi pengambilan keputusan kita selanjutnya lebih dari hasil positif.

Counterpoint adalah bahwa para pemimpin mungkin menderita ketidakpercayaan kurang dari yang mereka harapkan. Mengapa? Terutama karena sebagian besar pemimpin berurusan dengan orang-orang yang profesional, yaitu., orang yang peduli dengan pekerjaannya. Profesional bekerja di semua jenis pekerjaan, dari posisi manajerial tingkat rendah hingga menangani pengiriman di dok pemuatan perusahaan. Dalam pengertian yang paling sederhana dan paling penting, profesional adalah orang-orang yang ingin melakukan pekerjaannya dengan baik. Pemimpin dapat mendorong orang untuk menjadi lebih profesional (lebih lanjut tentang ini nanti), tetapi gagasan dasar menjadi seorang profesional memiliki segala macam konsekuensi positif. Khususnya, itu menunjukkan bahwa profesional adalah orang-orang yang ingin mempertahankan pekerjaan mereka. Mereka juga cukup pintar untuk mengetahui bahwa layak untuk dipercaya.

Mencapai keseimbangan yang optimal antara kepercayaan dan risiko jelas merupakan masalah kepemimpinan yang kritis. Melakukan hal ini dengan benar dapat membuat perbedaan besar dalam kehidupan dan karier seorang pemimpin.

Lalu bagaimana seharusnya para pemimpin menghadapi dilema kepercayaan yang menjengkelkan? Terlalu sering mempercayai orang yang salah dan karir Anda bisa berakhir dan organisasi Anda bisa gagal. Percaya terlalu sedikit, Namun, dan Anda tidak akan pernah bisa mencapai banyak hal. Bagaimana para pemimpin dapat mengetahui bagaimana mencapai keseimbangan yang tepat sehingga mereka dapat memperoleh semua manfaat timbal balik yang dapat diberikan oleh kepercayaan sambil menghindari kerugian yang datang karena kepercayaan mereka dilanggar?

Pertama, membayar untuk melakukan setidaknya sedikit jika tidak banyak pekerjaan rumah. Orang yang tidak dapat dipercaya jelas ada, dan membuat kesalahan dan mempercayai mereka bisa sangat mahal. Cara terbaik untuk menghindari biaya ini adalah mengetahui sebanyak mungkin tentang orang-orang yang Anda hadapi dan, ketika Anda mempercayai seseorang, Sadarilah bahwa selalu ada kemungkinan kepercayaan Anda akan dilanggar.

Mencapai keseimbangan yang optimal antara kepercayaan dan risiko jelas merupakan masalah kepemimpinan yang kritis. Melakukan hal ini dengan benar dapat membuat perbedaan besar dalam kehidupan dan karier seorang pemimpin. Untung, ledakan bukti penelitian baru-baru ini dapat membantu para pemimpin menjawab pertanyaan ini secara efektif. Pada waktu bersamaan, penting untuk diperhatikan:jika Anda memercayai banyak orang, cepat atau lambat Anda akan terbakar. Juga, jika Anda hanya mempercayai sedikit, Anda akan kehilangan sejumlah peluang. Untuk mengeksplorasi berbagai pendekatan untuk percaya, mari kita pertimbangkan sebuah contoh untuk melihat apa yang bisa terjadi pada seorang pemimpin yang baru dipromosikan.

Impian Anda Menjadi Kenyataan

Bayangkan Anda telah bekerja untuk sebuah perusahaan besar selama beberapa waktu. Supervisor Anda datang ke kantor Anda dan berkata, "Selamat. Saatnya untuk promosi Anda selanjutnya, yang besar!”

Tak perlu dikatakan, ini adalah kabar baik. Bahkan ternyata lebih dari sekedar kabar baik, karena Anda telah mendambakan posisi ini selama beberapa waktu. Anda sekarang akan memimpin kelompok yang sukses dalam tantangan, area perusahaan yang sedang berkembang. Ini adalah mimpi yang menjadi kenyataan.

Anda telah mendengar hal-hal hebat tentang tim. Mereka semua profesional dan masing-masing telah bekerja untuk perusahaan selama satu tahun atau lebih. Jadi, jelas bahwa mereka kompeten, dan hal terpenting di perusahaan adalah mereka bekerja dengan baik sebagai sebuah tim. Pada waktu bersamaan, Anda percaya diri membawa beberapa ide baru dan energi baru sehingga tim dapat mencapai lebih banyak lagi.

Ada sedikit waktu sebelum Anda mengambil alih. Meskipun ini adalah pekerjaan impian yang menjadi kenyataan, yang selalu kamu inginkan, Anda tentu memiliki beberapa pertanyaan. Hampir semua, Anda ingin belajar sebanyak mungkin tentang anggota tim baru Anda. Meskipun Anda memiliki banyak pertanyaan, tiga pertanyaan terpenting Anda adalah:

1. Seberapa kompeten mereka?
2. Seberapa dapat dipercaya mereka?
3. Apakah mereka memiliki konflik kepribadian yang mengganggu kinerja mereka?

Anda ingin segera mendapatkan jawaban atas tiga pertanyaan ini, sebelum Anda mengambil alih tim. Anda juga ingin mendapatkan informasi ini tanpa menginjak kaki apa pun. Jadi, Anda mencari tim saat ini, pemimpin yang akan segera pergi. Anda bertanya tentang masing-masing anggota tim, tentang apa yang dapat mereka lakukan dan apa yang tidak dapat mereka lakukan, tentang inisiatif dan ketepatan waktu mereka, tentang keterbatasan mereka dan kebiasaan buruk mereka, dll. Bos mereka yang akan segera pergi sangat terbuka dan membantu dan memberi tahu Anda semua yang dia bisa.

Langkah kedua Anda adalah melihat file personel anggota tim baru Anda. Tidak mengherankan, file hanya sedikit informatif:mereka mengungkapkan kapan setiap orang dipekerjakan, posisi awal dan saat ini, evaluasi terbaru mereka (ini tampaknya menjadi informasi yang paling membantu dalam file), deskripsi yang baik tentang tanggung jawab pekerjaan mereka saat ini, dan beberapa potong data demografis. Meskipun ini membantu, itu tidak spesifik, mikro-informasi yang benar-benar Anda cari.

Anda menyadari bahwa kedua sumber informasi ini telah membantu tetapi keduanya terbatas. Khususnya, membantu seperti pemimpin mereka saat ini, dia hanya bisa memberi tahu Anda tentang interaksi anggota tim sebelumnya dengannya – dia tidak bisa mengatakan bagaimana mereka akan berinteraksi dengan Anda. Anda juga telah berbicara dengan orang lain yang telah bekerja dengan tim, tetapi mereka juga memiliki perspektif unik mereka sendiri. Jadi, Anda mulai membentuk gambar masing-masing anggota tim baru, tapi itu bukan gambar yang bagus:informasi Anda jelas jauh dari lengkap. Pada waktu bersamaan, Anda terus sangat bersemangat tentang hal hebat ini, kesempatan baru.

Anda mulai membentuk gambaran dari masing-masing anggota tim baru, tapi itu bukan gambar yang bagus:informasi Anda jelas jauh dari lengkap.

Jika Anda benar-benar khawatir untuk tidak membuat kesalahan langkah sebagai pemimpin baru tim, Anda mungkin mengambil yang sangat rasional, pendekatan inkremental dan lakukan apa yang dilakukan banyak pemimpin baru:berikan tugas kecil kepada setiap anggota tim. ¹ Di dalam pikiranmu, ini sebenarnya ujian, tetapi Anda tidak mengungkapkan ini kepada anggota tim. Sebagai gantinya, Anda cukup memberi mereka tugas-tugas kecil ini dan kemudian melacak kinerjanya. Anda berharap kinerja mereka akan mengungkapkan kompetensi dan jangkauan keterampilan mereka dan, dengan memberi mereka tugas kecil, Anda tidak mengambil risiko terlalu banyak.

Sayangnya, semua anggota tim baru Anda kembali dengan kinerja yang buruk atau benar-benar biasa-biasa saja. Mereka belum melakukannya dengan baik sama sekali. Sekarang apa?

Banyak pemimpin baru menyimpulkan bahwa pekerjaan baru ini tidak seperti yang mereka pikirkan, bahwa tim ini tidak begitu hebat, dan bahwa pekerjaan mereka benar-benar cocok untuk mereka.

Faktanya, mereka sama sekali tidak belajar apa-apa.

Mengapa? Pertama, semua anggota tim baru adalah profesional dan mereka telah bekerja di perusahaan selama lebih dari setahun. Dengan kata lain, mereka tahu apa yang mereka lakukan dan apa yang mereka mampu.

Selain itu, antena mereka keluar; mereka mendapatkan pemimpin baru dan mereka sangat ingin tahu tentang seperti apa Anda nantinya dan, yang paling penting, bagaimana Anda akan memperlakukan mereka.

Akhirnya, mereka telah bekerja sama sebagai sebuah tim untuk beberapa waktu. Mereka mungkin berbicara satu sama lain, dan topik yang sangat penting bagi mereka adalah pemimpin baru mereka dan pekerjaan pertama yang Anda berikan kepada mereka. Jadi, mereka belum pergi, dalam isolasi, untuk masing-masing melakukan pekerjaan mereka sendiri secara mandiri. Sebagai gantinya, mereka telah berbicara satu sama lain dan menyadari bahwa mereka semua mendapat pekerjaan yang berada di bawah mereka, bahkan mungkin menghina. Mereka dengan cepat menyadari bahwa Anda sedang menguji mereka. (Ini tidak membutuhkan keterampilan yang hebat dalam mendeteksi.) Sebagai profesional, mereka tidak bisa tidak tersinggung karena diberi tugas-tugas kasar seperti itu. Selain itu, itu memberi mereka sinyal pertama tentang seberapa besar Anda mempercayai mereka, yaitu., tidak banyak. Bagi orang-orang yang bangga dengan apa yang dapat mereka lakukan – dan ini adalah definisi yang baik untuk menjadi seorang profesional – ini bukan awal yang baik untuk masa jabatan Anda sebagai pemimpin mereka.

Jadi, meskipun Anda mencoba untuk berhati-hati, meskipun Anda tidak ingin mengambil risiko besar, meskipun Anda berpikir bahwa Anda benar-benar rasional, tindakan kepemimpinan pertama Anda dalam pekerjaan yang selalu Anda impikan telah menjadi bumerang. Tak satu pun dari ini baik, untukmu, tim, atau organisasi Anda.

Beberapa Intuisi

Mari beralih dari kisah sedih ini dan pertimbangkan karier Anda sendiri. Pernahkah Anda melihat seorang supervisor, seorang bos, atau figur otoritas mempercayai seseorang lebih dari yang mereka perkirakan? Ini bisa terjadi dalam rapat tim atau interaksi satu lawan satu ketika bos memberi seseorang pekerjaan yang lebih menantang, dengan lebih banyak kebijaksanaan dan otoritas daripada yang pernah mereka harapkan.

Selama tujuh tahun terakhir, Saya telah bertanya kepada para eksekutif di kelas saya apakah mereka pernah memiliki pengalaman ini; sekitar setengah dari mereka mengangkat tangan. Ketika saya bertanya kepada mereka bagaimana mereka menanggapi pengalaman ini, mereka semua memiliki jawaban yang persis sama:mereka mengatakan bahwa, ketika mereka dipercaya lebih dari yang mereka harapkan, mereka maju dan mengerahkan upaya ekstra untuk menunjukkan kepada orang yang telah memercayai mereka bahwa mereka layak mendapatkan kepercayaan mereka. Setiap.

Tanggapan mereka adalah pesan yang sangat jelas. Jika Anda ingin menjadi pemimpin yang lebih efektif, jika Anda ingin mendapatkan tanggapan yang sama seperti yang didapat semua bos eksekutif saya, lakukan apa yang mereka lakukan:lebih percaya.

Jika kami kembali dan menerapkan wawasan ini pada kisah kami tentang promosi impian Anda, file personel anggota tim Anda akan memberi Anda informasi yang Anda butuhkan untuk menentukan seberapa besar kepercayaan semua orang, karena mereka akan menunjukkan apa yang sedang dikerjakan anggota tim Anda belakangan ini. Jadi, yang perlu Anda lakukan untuk mengaktifkan keinginan mereka untuk memenuhi kepercayaan Anda adalah memberi mereka pekerjaan yang sedikit lebih menantang daripada apa yang telah mereka kerjakan. Tidak lebih – Anda tidak ingin mereka gagal – dan bukan sesuatu yang mereka juga tidak memiliki keahlian untuk itu. Hanya sedikit lebih menantang daripada apa yang mereka kerjakan sekarang. Jika mereka seperti semua profesional yang pernah saya ajak bicara, mereka akan melangkah, juga, untuk menunjukkan kepada Anda bahwa mereka layak mendapatkan kepercayaan Anda.

Memercayai, Mempertaruhkan, dan Takut

Mengapa kita tidak melakukan ini? Mengapa kita tidak lebih mempercayai orang? Dalam sebuah kata, ketakutan:orang takut jika mereka terlalu mempercayai seseorang, kepercayaan mereka akan menjadi bumerang bagi mereka, dan mereka akan lebih terluka daripada jika mereka tidak percaya sama sekali. Jadi, orang secara alami berhati-hati:mereka butuh beberapa saat untuk merasa cukup nyaman untuk lebih mempercayai orang.

Jelas, percaya selalu membawa risiko. Siapa yang harus dipercaya, Kapan, dan seberapa banyak harus bergantung pada apa yang Anda ketahui tentang orang tersebut dan situasinya. Kamu harus mengerjakan pekerjaan rumahmu. Anda seharusnya tidak pernah percaya secara membabi buta. Karyawan baru harus selalu memiliki masa percobaan untuk membuktikan diri dan bos tidak boleh mempekerjakan penjahat yang dihukum untuk menangani bisnis tunai.

Penelitian memberi tahu kita bahwa faktor-faktor lain juga terlibat dalam proses ini. Orang diseluruh dunia, dalam setiap budaya, memiliki universal, reaksi alami untuk membalas. Melakukan kebaikan untuk seseorang atau memberi mereka hadiah biasanya membuat orang merespons dengan baik:Anda menggaruk punggung saya, Aku akan menggaruk milikmu. Di zaman kuno dan dalam budaya kuno, sisi negatif dari timbal balik mungkin paling baik dicontohkan dengan “mata ganti mata dan gigi ganti gigi”. Pergantian timbal balik itu normal dan alami. Ini adalah alasan lain mengapa para profesional secara konsisten melangkah ketika mereka dipercaya lebih dari yang mereka harapkan:mereka membalas kepercayaan pemimpin mereka kepada mereka.

Dengan lebih percaya, pemimpin dapat memulai rantai timbal balik yang positif. Mengambil risiko dengan seorang profesional memiliki kemungkinan yang sangat tinggi untuk menghasilkan orang tersebut melangkah dan melakukan yang terbaik. Ini harus mendorong para pemimpin untuk lebih mempercayai mereka, menciptakan siklus positif yang berkelanjutan. Sebaliknya, ketika para pemimpin tidak terlalu percaya, mereka dan anggota tim mereka tidak hanya melewatkan kesempatan emas untuk menciptakan keuntungan bersama yang berasal dari kepercayaan, tetapi mereka mungkin juga memulai rantai timbal balik yang negatif. Dengan tidak adanya kepercayaan, orang cenderung curiga, dan ketika para pemimpin tidak mengambil kesempatan untuk percaya, kecurigaan dan semua hal negatif yang menyertainya bisa tumbuh. Jadi, titik tumpu antara percaya dan tidak percaya bisa menjadi kritis, dan dapat menyebabkan hal positif atau negatif yang serius.

Intinya, pemimpin memiliki dua pilihan dasar:mereka dapat mempercayai orang-orang mereka, atau mereka dapat dilihat sebagai manajer mikro. Itu mudah, dan ampuh:jangan percaya orang dan mereka akan bertanya-tanya mengapa; mempercayai mereka dan, jika mereka profesional tentang pekerjaan mereka, mereka akan membalas dan menghargai kepercayaan Anda pada mereka. Tidak selalu, tentu saja. Jelas sekali, orang-orang membuat kesalahan. Tetapi Anda akan melakukan jauh lebih baik dengan memercayai lebih banyak daripada dengan sedikit memercayai.

Ini juga menunjukkan bahwa para pemimpin terlalu percaya terlalu sedikit terlalu sering. Sebagian besar akan mendapat manfaat dengan lebih percaya.

Ada dorongan umum lain untuk lebih percaya. Sebagian besar pemimpin berinteraksi dengan kelompok orang yang sama berulang kali:mereka cenderung bekerja dengan anggota tim yang sama; pelanggan terbaik mereka sering kali adalah orang-orang yang kembali berulang kali; dan hubungan yang stabil dengan pemasok sangat saling menguntungkan sehingga pembeli dan penjual dapat memperoleh keuntungan besar dari jangka panjang, interaksi yang saling menguatkan. Pendeknya, banyak interaksi kita dengan orang yang kita kenal, yang akan kita lihat lagi, berkali-kali. Hubungan semacam ini secara drastis mengurangi kemungkinan orang akan melanggar kepercayaan kita. Kesimpulannya jelas:pemimpin harus Lebih Percaya Orang. Mereka akan mendapatkan keuntungan dan anggota tim mereka akan mendapatkan keuntungan dengan membangun hubungan timbal balik yang positif. Tidak harus sulit. Selain itu, dengan mempercayai profesional yang kompeten lebih dari yang mereka perkirakan, Anda tidak perlu menunggu mereka untuk "mendapatkan kepercayaan Anda"; mereka langsung mendapatkannya.

Apakah ini akan berhasil untuk semua orang? Tentu saja tidak. Beberapa orang tidak menginginkan tantangan baru dan beberapa orang tidak menginginkan lebih banyak tanggung jawab.

Tapi kinerja secara keseluruhan akan lebih baik; sebagian besar anggota tim akan lebih bahagia dan merasa lebih bertanggung jawab; dan, jika Anda seorang pemimpin baru, lebih memercayai anggota tim Anda bisa menjadi langkah pertama yang sangat positif pada hari pertama Anda bekerja. Agar efektif secara maksimal, pemimpin baru harus mengirimkan sinyal kuat yang menciptakan kesan positif dengan tindakan pertama mereka sebagai pemimpin baru tim. Terlalu mudah untuk memulai dengan yang kuat, negatif kesan. Dengan mengambil risiko yang kurang alami, yaitu., mempercayai orang lebih dari yang mereka harapkan, pemimpin baru dapat membangun fondasi yang luar biasa untuk upaya masa depan mereka.

Artikel ini diadaptasi dari sebuah bab dari “Do Nothing! Bagaimana Berhenti Mengelola dan Menjadi Pemimpin Hebat“, oleh J. Keith Murnighan(Portofolio/Penguin, 2012).