Mengubah Politik dan Keputusan CEO di Puncak

Oleh Guido Stein &Manuel Gallego

pengantar

Perusahaan secara statistik memberhentikan dua kali lebih banyak CEO di masa ekonomi yang buruk daripada di saat yang baik. Tentu, banyak eksekutif senior kehilangan pekerjaan akhir-akhir ini. Namun gelombang pemecatan baru ini menutupi tren yang lebih dalam:dalam dua dekade terakhir, masa jabatan rata-rata seorang CEO berkurang setengahnya, dan lagi, kurang dari sepertiga kasus, alasan kepergian mereka semata-mata karena kinerja yang buruk.

Mengapa omset meningkat di atas? Di masa lalu, sembilan dari 10 jawabannya sederhana:perusahaan mempekerjakan CEO baru karena yang lama pensiun, jatuh sakit atau meninggal. Saat ini proporsinya hampir terbalik:sedikit lebih dari 10 persen adalah karena alasan alami, selebihnya terletak pada keputusan yang diambil di atas.

Artikel ini membahas keputusan tersebut. Sumber dan wawasan berasal dari kontak pribadi penulis dengan lebih dari 400 CEO yang telah berpartisipasi dalam Program Manajemen Lanjutan Internasional yang ia ajarkan di IESE, pekerjaannya sebagai konsultan dan anggota dewan, dan penelitiannya di bidang ini. Data empiris yang dianalisis diambil dari 184 CEO perusahaan terdaftar terbesar di Spanyol antara tahun 2001 dan 2010. Menurut literatur, kesimpulan dapat dianggap mewakili secara umum semua negara barat. Penulis saat ini mengkonfirmasi temuan ini di ekonomi berbahasa Jerman.

Memetakan wilayah

Berlawanan dengan kebijaksanaan populer, hasil buruk bukanlah alasan utama direktur pengelola perusahaan besar kehilangan pekerjaan. Meski performa buruk membuat mereka lebih rentan dipecat, faktor lain harus dipertimbangkan untuk memahami pemberhentian CEO, seperti kekuatan yang mereka miliki dalam organisasi, ketersediaan kandidat alternatif dan harapan serta loyalitas dewan.

Faktanya, CEO paling sering kehilangan pekerjaan sebagai akibat dari merger dan akuisisi, melalui suksesi yang direncanakan atau karena mereka pensiun. Menurut penelitian, 47 persen perusahaan yang terdaftar di Spanyol telah mengubah CEO mereka sekali atau lebih dari sekali selama periode yang dicakup oleh penelitian ini, terutama pada tahun 2009 dan 2010, dan khususnya di bidang real estat, sektor keuangan dan energi. Namun, hampir tidak ada pergantian di sektor rekreasi dan hotel.

Apa yang menyebabkan dewan direksi memberhentikan eksekutif puncak mereka? Apa saja faktor yang melatarbelakangi kepergian CEO? Penyebabnya bisa endogen, di mana eksekutif dapat menjalankan pengaruh tertentu, jika dia memiliki investasi modal, atau terlibat dalam perekrutan direktur atau kompensasi; atau eksogen seperti, Misalnya, usia, jenis industri atau ukuran perusahaan, ini adalah faktor-faktor di mana eksekutif akan memiliki pengaruh yang lebih kecil.

Perputaran berfluktuasi:alasan pemecatan

Kami menemukan bahwa lebih dari setengah (53 persen) perusahaan mempertahankan direktur pelaksana mereka dalam pekerjaan selama seluruh periode dan hampir sepertiga (33 persen) hanya mengubah eksekutif puncak sekali selama periode ini. Hanya 10 persen yang mengganti CEO mereka dua kali dan hanya kurang dari 4 persen yang memiliki tiga atau lebih CEO selama periode ini. Ini berarti bahwa hampir 14 persen perusahaan merupakan mayoritas dari 123 pemecatan yang tercatat selama dekade itu. Satu pertimbangan praktis menunjukkan ketidaksabaran perusahaan dari beberapa perusahaan dengan CEO mereka.

Anehnya, tren itu terbalik selama beberapa tahun terakhir dipelajari. Sementara 2009 adalah yang paling aktif dalam dekade ini, dengan 15 persen pemecatan, 2010 jauh lebih sepi dan hanya menghasilkan 6 persen dari total pergantian CEO. Alasan pemberhentian tersebut adalah karena dimuat di media massa dan sumber informasi pelengkap lainnya seperti laporan tata kelola perusahaan dari masing-masing perusahaan. Ini, Namun, memiliki keterbatasan. Di satu sisi, karena mungkin ada lebih dari satu alasan pemecatan, dan di sisi lain, karena perusahaan tidak selalu mengumumkan alasan sebenarnya untuk memberhentikan seseorang.

Ketika reputasi perusahaan atau orang-orang yang terlibat dalam pemecatan dipertaruhkan, mereka biasanya menawarkan penjelasan "umum", seperti alasan pribadi atau beberapa jenis penyakit. Di lain waktu, bagian dari persyaratan pesangon CEO dapat mencakup mempertahankan kesan bahwa dia telah mengundurkan diri karena alasan pribadi daripada menghubungkannya dengan dewan direksi. Transparansi di area ini terbatas.

Penyebab utama pergantian CEO adalah merger dan akuisisi (29 persen dalam kasus Spanyol), terutama yang dihasilkan dari pengambilalihan yang tidak bersahabat. Ketika sebuah perusahaan dibeli atau diserap oleh perusahaan lain, yang lebih kuat dari keduanya selalu memaksakan tim manajemennya.

Lalu ada omset alami, yang mewakili hampir sepertiga dari total. Ini termasuk suksesi yang direncanakan (19 persen) dan pensiun (11 persen). Masuk akal bahwa pergantian melalui pensiun harus tinggi mengingat CEO berada di puncak kehidupan profesionalnya, telah tiba pada titik di mana mereka dapat menggunakan pengalaman mereka setelah karir yang panjang dan berbuah.

Dengan suksesi terencana yang kami maksud adalah proses di mana CEO, bersama dengan direksi perusahaan, merencanakan keberangkatan mereka terlebih dahulu dan memilih penerus dengan potensi dan keterampilan yang diperlukan untuk mengambil pekerjaan itu. Hal ini dapat dilakukan melalui penerapan strategi suksesi estafet, mencari ahli waris atau melalui pementasan "pacuan kuda."

Sangat menarik untuk dicatat bahwa di hampir dua dari setiap 10 kasus, Keberangkatan CEO telah terjadi melalui suksesi yang direncanakan. Ini mungkin merupakan hasil positif dari perbaikan manajemen dan reformasi yang diperkenalkan berdasarkan rekomendasi dalam pedoman tata kelola yang baik.

23 persen pemecatan terkait langsung dengan kinerja direktur pelaksana yang sukses atau buruk. Dalam 9 persen kasus, pekerjaan yang dilakukan dengan baik berarti mengambil posisi yang lebih bergengsi di perusahaan lain, sementara 7 persen telah dipecat dengan alasan hasil yang buruk, persentase yang sama dengan mereka yang pergi karena perbedaan pendapat tentang kebijakan manajemen. Dalam kasus lain, alasan pribadi atau kesehatan diberikan untuk kepergian CEO (8 persen) dan pada tingkat lebih rendah, kematian (3 persen) dan skandal (3 persen). Akhirnya, harus ditunjukkan bahwa hanya 2 persen perusahaan yang tidak memberikan penjelasan publik atas pemecatan tersebut.

Seperti yang telah kami tunjukkan, hasil yang buruk adalah penyebab pemecatan yang relatif kecil. Namun, pemecatan ini sering menarik banyak perhatian media, seperti halnya yang menyangkut skandal, menciptakan kesan bahwa ini adalah motif pemecatan yang jauh lebih sering daripada yang sebenarnya ketika alasan paling umum adalah merger dan akuisisi, suksesi yang direncanakan, pensiun atau pindah ke posisi yang lebih bergengsi.

Perbankan dan sektor real estate

Sektor yang mengalami omset tertinggi adalah jasa keuangan dan real estate, dengan 23 persen, diikuti oleh barang konsumsi (19 persen), bidang bahan dasar, industri dan konstruksi (18 persen). Industri jasa berada di posisi keempat dengan 16 persen. Sektor dengan omzet terendah adalah energi (13 persen) dan teknologi dan telekomunikasi (sekitar 9 persen).

Terlihat bahwa pemecatan di sektor real estate mencapai puncaknya pada tahun 2006, bertepatan dengan lonjakan signifikan dalam merger dan akuisisi yang menunjukkan bagaimana dampak jual beli agen real estat memainkan peran penting setahun sebelum krisis melanda.

Apakah usia menjadi masalah?

Usia itu sendiri tidak perlu menjadi alasan pemecatan, selalu menganggap CEO mempertahankan kemampuannya dan mampu menjalankan pekerjaannya secara normal. Namun, beberapa perusahaan memasukkan klausul kontrak yang menetapkan batas usia atas untuk eksekutif. Menurut penelitian kami, usia rata-rata CEO saat meninggalkan jabatannya adalah 62 tahun tetapi ada variasi 11 tahun pada angka ini, dalam hal ini kami menemukan direktur yang bertahan hingga usia 90 dan lainnya yang berhenti di usia hampir 40 tahun. Data tentang usia CEO yang masuk lebih homogen:sekitar 30 persen menempati posisi berusia antara 50 dan 55 tahun.

Studi ini mengungkapkan bahwa CEO menghadapi mandat yang lebih pendek dan lebih intens. Masih harus dilihat apakah fenomena ini merupakan mode yang lewat atau perubahan yang lebih mendasar.

Studi ini mengungkapkan bahwa CEO menghadapi mandat yang lebih pendek dan lebih intens. Masih harus dilihat apakah fenomena ini merupakan mode yang lewat atau perubahan yang lebih mendasar dan apakah peningkatan omset ini telah dipicu oleh tingkat aktivisme yang lebih tinggi di pihak pemegang saham. Masa jabatan rata-rata di Amerika Serikat sejak awal tahun sembilan puluhan telah turun dari 8 menjadi kurang dari 5 tahun, sekarang kita mendekati rata-rata 3 tahun masa jabatan. Implikasinya bagi manajemen harian perusahaan sangat jelas:strategi dirancang untuk jangka pendek, bahkan untuk kuartal yang merupakan rentang waktu yang dipikirkan oleh banyak investor dan analis mereka.

Di spanyol, direktur pelaksana menghabiskan rata-rata sembilan tahun dalam pekerjaan itu. Mengejutkan bahwa 26 persen CEO telah menjabat selama kurang dari dua tahun. Perlu digarisbawahi bahwa beberapa dari mandat singkat ini berhubungan dengan CEO dalam masa transisi, artinya, eksekutif yang menjembatani kesenjangan antara CEO yang pergi dan penunjukan baru, sementara perusahaan mencari kandidat yang ideal.

Di sektor-sektor seperti barang konsumsi, bahan dasar, industri dan konstruksi atau jasa keuangan dan real estate, mandat direktur pelaksana rata-rata biasanya lebih dari sembilan tahun. Di samping itu, di sektor yang lebih dinamis, seperti teknologi dan telekomunikasi, minyak dan energi dan layanan konsumen, CEO biasanya memiliki mandat yang lebih pendek.

Akhirnya, perlu dicatat bahwa CEO yang telah berhasil bertahan dalam pekerjaan paling lama, meninggalkan posisi mereka melalui kematian, untuk alasan pribadi atau penyakit, atau melalui masa pensiun.

Suksesi:tantangan besar terakhir seorang CEO

Melangkah turun dari pos yang tinggi, CEO mungkin tiba-tiba merasa tidak berguna, disorientasi dan terpaut.

Selain ketakutan tersebut, CEO yang pensiun perlu mempertimbangkan citra yang akan mereka tinggalkan. Reputasi cemerlang yang dibangun selama bertahun-tahun dengan pelayanan yang luar biasa dapat ternoda dalam semalam oleh penolakan untuk pergi dengan anggun atau melalui tindakan sabotase kecil terhadap penerusnya.

Apa cara terbaik untuk mengundurkan diri? Dengan semangat yang sama saat posisi diterima:berusaha melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Ada dua cara seorang CEO dapat menciptakan nilai pada tahap ini, dan bahkan setelah meninggalkan pos.

CEO keluar melakukan perusahaannya, dan warisannya, bantuan besar jika dia mengulurkan tangan membantu penggantinya, meneruskan pengetahuan dan pengalamannya yang penting.

1. Berbagi informasi dengan penerus. Mereka mengatakan Anda tidak pernah sepenuhnya memahami pekerjaan CEO sampai Anda mengalaminya sendiri. Bayangkan nilai CEO yang akan datang untuk mendapatkan nasihat bijak dari seseorang yang mengetahui pekerjaan dan perusahaan luar dalam. Beberapa perusahaan telah melembagakan transfer pengetahuan dan pengalaman ini.

Sayangnya, ini tidak terjadi di mana-mana. Banyak perusahaan membayar CEO keluar untuk tersedia untuk konsultasi jika diperlukan, tetapi mereka jarang mendapatkan nilai uang mereka, entah karena CEO baru melihatnya sebagai tugasnya untuk mengubah segalanya, atau dia ingin membuktikan kepada dunia bahwa dia bisa mengaturnya sendiri. CEO keluar melakukan perusahaannya, dan warisannya, bantuan besar jika dia mengulurkan tangan membantu penggantinya, meneruskan pengetahuan dan pengalamannya yang penting. Tapi itu harus ditawarkan dengan itikad baik, tanpa agenda tersembunyi.

2. Meningkatkan otoritas penerus. Idealnya, setelah pergantian pemain diumumkan, petahana akan membiarkan eksekutif baru mengambil alih. Setelah itu, akan lebih baik jika dia menghilang untuk sementara waktu. Kemudian, karyawan tidak akan punya pilihan selain merujuk ke bos baru.

Kedua eksekutif harus sepakat tentang bagaimana menyajikan suksesi kepada karyawan dan audiens lainnya. Perusahaan tidak berkepentingan untuk mengeluarkan pernyataan yang bertentangan atau menunjukkan ketidaksetujuan atas tujuan perusahaan. Selalu, beberapa aspek mandat CEO baru akan menyoroti area yang membutuhkan perbaikan, dan eksekutif yang keluar harus dengan rendah hati menerima, secara resmi setidaknya bahwa beberapa perubahan diperlukan dan mendukung manajemen baru tanpa syarat. Yang terbaik adalah menyimpan pikiran yang kurang murah hati untuk diri sendiri. Jangan mencoba menjatuhkan pemimpin baru untuk membuat masa jabatan Anda tampak lebih baik:Anda akan menanggung risiko menjadi pecundang.

Beberapa kesimpulan kunci untuk praktisi

Kesimpulan juga dapat bervariasi secara dramatis tergantung pada variabel mana yang Anda pilih untuk disertakan atau dihilangkan. Katakanlah Anda ingin mempelajari pengaruh seorang CEO terhadap kinerja perusahaannya. Anda dapat memutuskan bahwa kinerja bergantung pada dua hal – upaya karyawan dan kualifikasi CEO yang telah terbukti – sehingga, usaha setara, Kualifikasi CEO yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Benar? Sehat, mungkin – sampai pengaruh lingkungan ekonomi diperhitungkan. Kemudian, Anda mungkin akan menemukan bahwa keuntungan perusahaan lebih bergantung pada keadaan ekonomi secara umum daripada kualitas manajemennya. Hal ini karena, di dunia nyata, ada lusinan variabel yang mempengaruhi kinerja perusahaan, dan setiap eksperimen hanya sebatas pengungkapan yang dimungkinkan oleh variabel. Anda hanya pernah melihat pepohonan, bukan kayunya.

Menurut kami, banyak pertanyaan hanya dapat dijawab jika kita memperhitungkan faktor manusia dan berhenti berusaha menghindari kerumitan yang terlibat dalam pengambilan keputusan manusia. Untuk sekali, kita perlu memperhatikan faktor kompetensi dengan serius. Dan kita perlu mengklarifikasi kompetensi mana yang paling penting bagi seorang kepala eksekutif. Berdasarkan penelitian kami, kita cenderung percaya bahwa kompetensi atau kekurangannya, menjelaskan sebagian besar kegagalan. Diantara mereka, kemampuan untuk mengelola kekuasaan dan pengaruh dikalikan dengan generasi kepercayaan tampaknya menjadi penting untuk menjadi dan tetap CEO. Faktanya, kurangnya kesadaran para CEO membuat mereka pada dasarnya musuh terburuk mereka sendiri.