Keragaman Gender di Ruang Rapat:Menemukan Tingkat Optimal?

Oleh Won-Yong Oh, Loren Falkenberg, dan Jim Dewald

Ada peningkatan jumlah wanita yang bertugas di dewan. Hari ini, semua orang berbicara tentang "lebih banyak" wanita di ruang rapat. Lebih, lebih baik? Mungkin, tidak selalu. Dalam artikel ini, penulis mengusulkan bahwa harus ada tingkat keragaman gender yang “optimal” di dewan tergantung kebutuhan organisasi dan perusahaan .

Pelacakan keseimbangan gender baru-baru ini di dewan perusahaan mencerminkan bahwa telah terjadi peningkatan jumlah wanita yang menjabat di dewan. ¹ Di antara perusahaan Fortune 500, sekitar 20% direktur adalah wanita, dan sepertiga dari posisi direktur baru diisi oleh perempuan. ² Sejumlah negara Eropa, termasuk Norwegia, Jerman, Perancis, Belgium, Islandia, dan Italia, memiliki kuota yang diatur untuk anggota dewan perempuan. ³ Tetapi bahkan dengan tren positif ini, ada perdebatan yang sedang berlangsung tentang bagaimana meningkatkan keragaman gender; Namun, kami menyarankan bahwa area fokus yang lebih kritis adalah mengidentifikasi keseimbangan dan kualifikasi gender yang sesuai untuk meningkatkan kinerja dewan.

Penelitian menunjukkan bahwa direktur wanita memperluas diskusi dewan, memfasilitasi pendekatan kolaboratif untuk kepemimpinan, dan meningkatkan perhatian terhadap kepentingan pemangku kepentingan. ⁴ Lebih penting, memiliki bahkan satu direktur wanita dapat meningkatkan kinerja dewan, sementara memiliki lebih dari satu secara positif mengubah dinamika di ruang rapat. ⁵

Setelah menyelesaikan serangkaian wawancara dengan lebih dari dua puluh sutradara pria dan wanita dari Amerika Utara, Eropa, dan Asia, kami menyimpulkan, Namun, bahwa hanya menegakkan “kuota gender 40% (misalnya Norwegia) atau kurang” tidak akan mengarah pada peningkatan kinerja dewan. Daripada menerapkan “kuota berbasis luas” atau mengasumsikan bahwa “rasio keragaman yang ditetapkan cocok untuk semua organisasi”, kami mengusulkan lebih penting untuk menyelaraskan komposisi gender dan matriks keterampilan/pengetahuan dengan konteks operasi organisasi (yaitu demografi pemangku kepentingan utama).

Kami mengidentifikasi tiga langkah menuju peningkatan kinerja dewan melalui komposisi gender yang sesuai.

Bertujuan untuk “ R benar” n jumlah . Rasio gender yang ditargetkan harus didasarkan pada konteks operasi perusahaan. Seorang direktur Amerika Utara mencatat bahwa industri dengan lebih banyak pemangku kepentingan perempuan, seperti karyawan, klien, dan pemasok, akan memiliki lebih banyak kandidat wanita untuk memilih direktur. Sebagai contoh, rasio keragaman gender yang sesuai mungkin bahkan lebih tinggi dari 50% wanita di industri di mana wanita merupakan mayoritas pelanggan dan karyawan. ⁶ Lima dari delapan anggota dewan American Water Works Co. adalah perempuan. ⁷ Wakil presiden senior sumber daya manusia membenarkan proporsi ini dengan mengatakan bahwa perusahaan ingin dewan terlihat seperti pelanggan dan karyawan. ⁸

Juga, jumlah perempuan yang tepat di dewan mungkin berbeda di setiap negara. Seorang sutradara pria di negara Asia berkata, “Meskipun saya sangat setuju bahwa direktur wanita berharga di ruang rapat, sangat sulit untuk menemukan kandidat yang memenuhi syarat karena ada langit-langit kaca yang lebih besar di negara kita, dibandingkan dengan negara-negara Eropa atau Amerika Utara.” Sebaliknya, seorang direktur Kanada mencatat bahwa bagian dari mengidentifikasi nomor yang tepat adalah untuk memastikan bahwa ada perwakilan perempuan dan laki-laki di papan dan bahwa kedua jenis kelamin memiliki suara.

Jelas D halus B dayung n rumput. Sebelum mencalonkan direktur baru, apakah laki-laki atau perempuan, kebutuhan dewan harus ditinjau dengan cermat. Relatif mudah untuk mengidentifikasi latar belakang fungsional (misalnya akuntansi, keuangan, dan hukum) yang dibutuhkan; Namun, tugas yang lebih sulit adalah untuk mengidentifikasi individu yang dapat menyarankan keputusan organisasi yang kompleks perusahaan, termasuk menetapkan arah strategis, mengelola hubungan dengan pemangku kepentingan, dan menangani masalah-masalah sosial yang muncul. Meskipun pengalaman dan keterampilan yang dibutuhkan untuk tugas-tugas tersebut kurang jelas dibandingkan kualifikasi fungsional, perusahaan harus mendefinisikan kebutuhan dewan dengan jelas.

Kekhawatiran utama mengenai sistem kuota gender, tanpa pertimbangan yang cermat dari kebutuhan dewan, adalah bahwa sistem berbasis kuota dapat mengakibatkan pemilihan perempuan yang tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Salah satu direktur dari Norwegia mengatakan, “Memilih perempuan berdasarkan jenis kelamin, ketimbang kualifikasi, belum menghasilkan kinerja dewan yang lebih baik.” Jadi, penting untuk membangun sistem pemilihan direktur berdasarkan pengalaman dan keterampilan yang dapat memuaskan kebutuhan dewan.

Menemukan H idden T alent . Tantangan utama adalah menemukan direktur yang berkualitas. Banyak komite pencalonan dewan secara terbuka menyatakan bahwa perempuan harus melayani di dewan mereka, tetapi tambahkan bahwa sangat sedikit wanita yang memiliki kualifikasi yang memadai. Ironisnya keyakinan ini adalah bahwa semua direktur harus memiliki pengalaman sebelumnya sebagai direktur. Titik pencarian konvensional untuk calon dewan adalah melalui "pejabat eksekutif yang ditunjuk" atau tim manajemen senior. Namun, 95% CEO di perusahaan Fortune 500 adalah pria, menunjukkan bahwa masih sangat sulit untuk menemukan seorang wanita di kantor-kantor eksekutif yang disebutkan. ⁹ Kemudian, di mana perusahaan harus mencari kandidat? Dewan perlu memperluas proses penyaringan mereka untuk menemukan wanita yang berada di bawah layar radar agar foto mereka muncul di laporan tahunan.

Melempar jaring yang lebih lebar di luar area konvensional adalah kuncinya. Komite nominasi dan perusahaan pencari tidak boleh mengabaikan kumpulan yang belum dimanfaatkan di bawah petugas C-suite. Seorang direktur menceritakan sebuah kisah tentang sebuah firma pencarian yang mempresentasikan papan dengan daftar kandidat yang didominasi oleh laki-laki. Dewan harus melawan dengan menolak menerima daftar calon yang kurang dari 50% perempuan. Beberapa kandidat wanita ini mungkin memiliki pengalaman yang lebih sedikit, tetapi masih memiliki tingkat penilaian dan perspektif kritis yang sesuai yang berkontribusi pada diskusi dewan. Setelah kandidat mencapai ambang kualifikasi tertentu, kecil kemungkinannya bahwa kontribusi mereka kepada dewan sangat bervariasi karena perbedaan dalam tahun pengalaman eksekutif mereka.

Kesimpulan, mengoptimalkan keragaman gender di ruang rapat merupakan isu penting untuk pengambilan keputusan dewan yang efektif dan keterlibatan strategis. Ini lebih dari sekadar menanggapi keprihatinan publik tentang kesetaraan perempuan. Karena itu, diskusi tentang keragaman dewan perlu bergerak melampaui kuota untuk memahami faktor-faktor yang memengaruhi keragaman gender “optimal” untuk dewan tertentu, dan untuk mengidentifikasi dan memperoleh yang "tepat", daripada yang tidak dapat diperoleh, latar belakang dan keahlian.

[/ms-protect-content]